Материалы сайта
Это интересно
Шпоры
30.Кадровое планирование. Формирование персонала организации начинается с его планирования. Планирование персонала является частью общей системы планирования организации, то есть определяется когда, где и сколько какой квалификации и по какой цене сотрудников потребуются организации. Потребности организации в персонале обусловливаются стратегией развития организации. Умелое осуществление функции кадрового планирования в управлении персонала способно согласовать и уравновесить интересы работодателей и работополучателей субъектов и объектов управления. Кадровое планирование на ряде принципов планирования: гибкость, экономичность планов, реальность планов, согласованность планов с вышестоящими и нижестоящими организациями (если такие есть). Планирование персонала в организации имеет свое содержание: поланирование потребностей в персонале, планирование привлечения персонала, планирование высвобождения или сокращения персонала, планирование мотивации и стимулирование. Планирование адаптации, планирование обучения, карьерного развития, расходов на персонал. Планирование потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма 1. этап – анализ и оценка имеющегося персонала базируется на объектах характеризующих возраст, пол, стаж, уровень квалификации. перечень выполняемых задач, характер занятости, режим труда, физические, экономические, социальные условия труда, включая мотивацию и стимулирование. 2. Этап – прогнозирование потребностей в персонале. Здесь необходимо учитывать предстоящие организационные изменения, имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочего места, программы технических преобразований, план замещаемых вакантных должностей, потребность в работниках нового профиля. Причины возникновения потребностей почти всегда прогнозируемы. Современные организации для прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах используют следующие методы: Метод экстраполяции – это перенос сегодняшней ситуации в будущее. Метод прост и доступен, но нет возможности учесть изменения во внешней и внутренней среде организации. Метод экспортных оценок – состоит в использовании мнений экспертов специалистов. Методы сбора экономических оценок :м-д дневников, м-д Дельфи,, м-д блокнота и др. Достоинства :участие мнений руководителей. Недостатки: трудоемкость сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений. Метод математических моделей – состоит в использовании сложных математических формул, который позволяет использовать все методы. Широко используется компьютеры. Достоинство: точность прогнозов. Недостаток6 высокая цена, необходимость специальных навыков. Дополнительная потребность в персонале равна разнице между существующим количеством персонала и прогнозируемой потребностью персонала. Сокращение – процесс болезненный, требующий особого внимания со стороны руководства, согласованных действий руководства и отдела по управлению персоналом. Другие средства сокращения численности сотрудников которые можно использовать: прекращение приема на работу, переобучение персонала, перевод на сокращенный рабочий день, предоставление неоплачиваемых отпусков, увольнение по собственному желанию. План увольнения: обеспечить соблюдение трудового законодательства, выработать объективные критерии (ликвидация рабочего места, стаж, дисциплинарное взыскание); Организовать коммуникационную компанию, обеспечить материальную компенсацию и содействие работников, которые уволились по собственному желанию или сокращению. В случае появлению вакансий они становятся первыми кандидатами для приема на работу. 3 этап алгоритма – разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала. Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты технологии формирования и развития персонала. На результаты деятельности организации в целом. Это происходит благодаря оптимизации использования персонала (своевременный перевод работников на другое рабочее место, реорганизация производственных процессов), совершенствованию процесса приема на работу, созданию основы для развития разнообразных программ по развитию персонала; сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Несовершенство планирования человеческих ресурсов дорого обходится организации и может привести не только к потере ценного внутреннего фактора, но и к невыполнению общеорганизационной стратегии.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29