Материалы сайта
Это интересно
Формирование стабильного трудового коллектива
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более
простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и
определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно
расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры,
процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему
управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было
расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где
могут использоваться модели логические, графические и цифровые.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности,
под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других
факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления
персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным
состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что
сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости
исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно
при помощи элиминирования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом
ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает
устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании
количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и
качественное обоснование целей организации в целом и целей системы
управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей,
установление ответственности подразделений за конечные результаты работы,
определение их места в системе производства и управления, устранение
дублирования в их работе — все это является важной предпосылкой построения
рациональной системы управления персоналом.
При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота,
сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Экспортно-аналитический метод совершенствования управления персоналом
основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по
управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому
процессу. При использовании метода очень важна проработка форм
систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений
экспертов.
С помощью экспортно-аналитического метода выявляются основные
направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов
анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой
точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют
единые критерии оценок. Метод наиболее эффективен при многошаговой
экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управления
персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы
нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению
персоналом, численность работников по функциям, тип организационной
структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в
целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень
централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев,
размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений),
разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления
персоналом организации. Однако количества нормативов для совершенствования
управления персоналом организации пока недостаточно.
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода —
установление функциональных зависимостей между параметрами элементов
производственной системы и системы управления персоналом для выявления
степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом
начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод
позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом
или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует
наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных
результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции
управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются,
определить степень централизации и децентрализации функций управления
персоналом и т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе
(компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать
не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством
показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю
компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления,
увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня
и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с
действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной
системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом
получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм,
которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со
сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой
системе.
Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений
(например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ
и условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при
совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации
подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые
блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными
решениями в единой организационной системе управления персоналом.
Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления
персоналом и повышает эффективность функционирования системы при наименьших
затратах.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение
направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и
руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная
одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в
свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток
идей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей
совершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать
независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной
оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления
персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого
поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с
помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов
должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует
сделать для решения задачи.
Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей
по развитию системы управления персоналом. Суть метода заключается в том,
что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе
бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою
очередь, на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи, и
т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано
по 18 вариантов решений, а всего окажется 108 вариантов.
Морфологический анализ является средством изучения всевозможных
комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для
осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать
столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать
всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу.
Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие
подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается,
что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются
в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение
системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех
сторон, что помогает избежать просчетов.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы:
административные, экономические и социально-психологические (рис. 3).
Рис. 3. Система методов управления персоналом.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает
прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт
подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым
нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и
распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое
действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и
конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на
использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на
использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе,
социальные потребности и т.п.).
Все виды методов органично связаны между собой.
-----------------------
Методы управления персоналом
Организационно-распорядительные (административные)
Формирование структуры органов
управления
Установление госзаказов
Утверждение административных норм и нормативов
Издание приказов и распоряжений
Подбор и расстановка кадров
Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации
Экономические
Технико-экономический анализ
Технико-экономическое обоснование
Планирование
Материальное стимулирование
Ценообразование
Налоговая система
Экономические нормы и нормативы
Социально-психологические
Социальный анализ в коллективе работников
Социальное планирование
Участие работников в управлении
Социальное развитие коллектива
Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание
нормального психологического климата
Моральное стимулирование
Развитие у работников инициативы и ответственности