Материалы сайта
Это интересно
Формирование стабильного трудового коллектива
Таблица 1. Принципы построения системы управления персоналом в организации |Наименование |Содержание принципа | |принципа | | |1 |2 | |Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом| |Обусловленности |Функции управления персоналом формируются и изменяются не | |функций |произвольно, а в соответствии с потребностями и целями | |управления |производства. | |персоналом | | |целями | | |производства | | |Первичности |Состав подсистем системы управления персоналом, организационная| |функций |структура, требования к работникам и их численность зависят от | |управления |содержания, количества и трудоемкости функций управления | |персоналом |персоналом. | |Оптимальности |Определяет пропорции между функциями, направленными на | |соотношения |организацию системы управления персоналом (интрафункции), и | |интра- и |функциями управления персоналом (инфрафункции). | |инфрафункций | | |управления | | |персоналом | | |Оптимального |Диктует необходимость опережения ориентации функций управления | |соотношения |персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, | |управленческих |направленными на обеспечение функционирования производства. | |ориентации | | |Потенциальных |Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать | |имитаций |процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого | | |каждый работник системы управления персоналом должен уметь | | |имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и | | |одного-двух работников своего уровня. | |Экономичности |Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию | | |системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему | | |управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, | | |повышение эффективности производства. В случае если после | | |проведения мероприятий по совершенствованию системы управления | | |персоналом увеличились затраты на управление, они должны | | |перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в| | |результате их осуществления. | Продолжение таблицы.1 |1 |2 | |Прогрессивности |Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным| | |и отечественным аналогам. | |Перспективности |При формировании системы управления персоналом следует | | |учитывать перспективы развития организации. | |Комплексности |При формировании системы управления персоналом необходимо | | |учитывать все факторы, воздействующие на систему управления | | |(связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние | | |объекта управления и т.д.). | |Оперативности |Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию | | |системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно | | |устраняющих отклонения. | |Оптимальности |Многовариантная проработка предложений по формированию системы | | |управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта | | |для конкретных условий производства. | |Простоты |Чем проще система управления персоналом, тем лучше она | | |работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы | | |управления персоналом в ущерб производству. | |Научности |Разработка мероприятий по формированию системы управления | | |персоналом должна основываться на достижениях науки в области | | |управления и учитывать изменения законов развития общественного| | |производства в рыночных условиях. | |Иерархичности |В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом | | |должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между | | |звеньями управления (структурными подразделениями или | | |отдельными руководителями), принципиальной характеристикой | | |которого является несимметричная передача информации «вниз» | | |(дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по | | |системе управления. | |Автономности |В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы | | |управления персоналом должна обеспечиваться рациональная | | |автономность структурных подразделений или отдельных | | |руководителей. | |Согласованности |Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а | | |также между относительно автономными звеньями системы | | |управления персоналом по горизонтали должны быть в целом | | |согласованы с основными целями организации и синхронизированы | | |во времени. | |Устойчивости |Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления| | |персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные | | |регуляторы», которые при отклонении от заданной цели | | |организации ставят того или иного работника или подразделение в| | |невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы | | |управления персоналом. | |Многоаспект-ност|Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали | |и |может осуществляться по различным каналам: | | |административно-хозяйственному, экономическому, правовому и | | |т.п. | |Прозрачности |Система управления персоналом должна обладать концептуальным | | |единством, содержать единую доступную терминологию; | | |деятельность всех подразделений и руководителей должна | | |строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, | | |функциях) для различных по экономическому содержанию процессов | | |управления персоналом. | |Комфортности |Система управления персоналом должна обеспечивать максимум | | |удобств для творческих процессов обоснования, выработки, | | |принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная | | |печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление | | |документов с выделением существенной информации, их гармоничный| | |внешний вид, исключение излишней работы при заполнении | | |документов и т.д. | |Принципы, определяющие направлений развития системы управления персоналом | |Концентрации |Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий | | |работников отдельного подразделения или всей системы управления | | |персоналом на решение основных задач и (2) концентрация | | |однородных функций в одном подразделении системы управлений | | |персоналом, что устраняет дублирование. | |Специализации |Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется | | |труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются| | |отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении | | |однородных функций. | |Параллельности |Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих | | |решений, повышает оперативность управления персоналом. | |Адаптивности |Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к | |(гибкости) |изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. | |Преемствен-ност|Предполагает общую методическую основу проведения работ по | |и |совершенствованию системы управления персоналом на разных ее | | |уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. | |Непрерывности |Отсутствие перерывов в работе работников системы управления | | |персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания | | |документов, простоев технических средств управления и т.п. | |Ритмичности |Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени | | |и регулярность повторения функций управления персоналом. | |Прямоточности |Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по | | |выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и | | |вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями | | |и взаимосвязи между различными уровнями управления). | Таблица 2. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации |Методы |Методы анализа|Методы |Методы |Методы внедрения| |обследования | |формирования |обоснования | | |(сбор данных) | | | | | |Самообследо-ва|Системный |Системный |Аналогий |Обучение, | |ние |анализ |подход |Сравнений |переподготовка | | |Экономический | |Нормативный |и повышение | | |анализ | | |квалификации | | | | | |работников | | | | | |аппарата | | | | | |управления | | | | | | | |Интервьюиро-ва|Декомпозиции |Аналогий |Экспертно-анали| | |ние, беседа | | |тический | | |Активное |Последовательн|Экспертно- |Моделирование |Привлечение | |наблюдение в | |аналитический |фактического и |общественных | |течение |ой |Параметрически|желаемого |организаций | |рабочего дня |подстановки |й |состояния | | | |Сравнений |Блочный |исследуемого | | | | | |объекта | | |Моментные |Динамический |Моделирование |Расчет |Функционально-ст| |наблюдения |Структуризации|функционально-|количественных |оимостной анализ| | |целей |стоимостной |и | | | | |анализ |качественных | | | | | |показателей | | | | | |оценки | | | | | |экономической | | | | | |эффективности | | | | | |предлагаемых | | | | | |вариантов | | |Фотография |Экспертно-анал|Структуризации| | | |рабочего дня |итический |целей | | | | |нормативный | | | | |Анкетирование |Параметрически|Опытный | | | | |й |Творческих | | | | |Моделирования |совещаний | | | |Изучение |Функционально-|Коллективного | | | |документов |стоимостной |блокнота | | | | |анализ |Контрольных | | | | | |вопросов | | | |Функционально-|Главных |Метод 6-5-3 |Функционально-с| | |стоимостной |компонент |Морфологичес-к|тоимостной | | |анализ |Балансовый |ий |анализ | | | |Корреляцион-ны|Анализ | | | | |й и | | | | | |регрессионный | | | | | |анализ | | | | | |Опытный | | | | | |Матричный | | | |