Материалы сайта
Это интересно
Формирование стабильного трудового коллектива
1. Определение трудового коллектива.
Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих
ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а
также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов,
эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований,
разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Именно организация эффективной деятельности персонала и является
основной заботой управления персоналом организации и соответственно
менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо
представлять себе такие особенности персонала организации:
• особенности индивидуального поведения;
• особенности группового поведения;
• особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими
параметрами, среди которых:
• индивидуальные способности, склонности и одаренность —
предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее
выполнение;
• специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление
о целях профессиональной деятельности;
• индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения,
представления о мире;
• демографические — половые и возрастные особенности;
• национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы,
правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции
человека в конкретных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди
которых основные:
• особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения,
характерные для конкретного трудового коллектива;
• феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности
лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей являются одной из самых
комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и
как:
• субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии (типа
управления), обладающей своими правилами поведения.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей
управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой
организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным
развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами
выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным
подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров,
на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по
организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для
выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или
отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни
координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами
организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники
безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые
выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в
организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом
организации приведена на рис.1.
77
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий
организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В
силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и
обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как:
социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и
личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление
производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное
обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и
подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и
потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой
карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых
отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики
труда.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи
рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись
на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и
политической систем одновременно несут как большие возможности, так и
серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят
значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость:
оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации
индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы
управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора,
оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху
с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией,
группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя
так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике
редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет,
зависит облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому
необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к
начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к
бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет
на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб
заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают
расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к
разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и т.п.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом
определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой
продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению
персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных
формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации
функций.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом,
объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению
персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
На рис.2 приведен состав функциональных подсистем системы управления
персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых
являются различные подразделения по работе с кадрами.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в
мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких
подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет
отдельное подразделение.
-----------------------
Директор
Главный инженер
Отдел охраны труда и техники безопасности
Отдел охраны окружающей среды
Зам. директора по
экономическим вопросам
Отдел организации труда и заработной платы
Отдел организации производства и управления
Зам. директора по
кадрам
Отдел кадров
Отдел подготовки кадров
Военизированная охрана
Зам. директора по
экономическим вопросам
Юридический
отдел
Жилищно-коммунальный отдел
Административно-
хозяйственный
отдел
Отдел социально-бытового
обеспечения
Отдел социально-психологических исследований
Учреждения
общественного
питания
Спортивно-
оздоровитиельные учреждения
Дома отдыха
Детские учреждения
Медицинские
учреждения
Подсобное хозяйство
Магазин
Рис.1. Схема сложившейся организационной структуры системы управления
персоналом в организации.