Материалы сайта
Это интересно
Расчет себестоимости алюминия-сырца
1.4. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В КОРПУСЕ. Организация труда, представляет собой, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда. Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Организация труда на предприятии содержит следующие элементы: . подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; . разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей; . кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками; . организация рабочих мест; . разработка рациональных приемов и методов труда; . установление обоснованных норм труда; . создание безопасных и здоровых условий труда; . организация оплаты и материального стимулирования труда; . планирование и учет труда; . воспитание дисциплины труда. Элементы организации труда. 1. Организация подготовки и повышение квалификации кадров Одним из наиболее существенных элементов выступает подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве. Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения. 2. Разделение труда и кооперация труда Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие. Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих (основных и вспомогательных), ИТР (инженерно-технический работник), служащих, младший обслуживающий персонал, охрана. Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения являются по-детальное, предметное и пооперационное разделение труда. Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям. Квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой. Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутри участковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа. 3. Организация рабочего места Необходимая часть организации труда - это организация рабочих мест. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе. Уровень труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль за качеством продукции, хозяйственное обслуживание. Эффективность обслуживания рабочих мест - может быть достигнута лишь при соблюдении следующих принципов: предупредительности обслуживания, оперативности обслуживания, принципа комплексности, принципа плановости. Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ. 4. Условия труда При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатические и социально- экономические. Последние зависят от строя общества и определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группа факторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики, а с другой - под воздействием особенностей трудового коллектива. Нормирование труда Нормирование - это процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы труда являются необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии. Нормы труда - это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка - величина заработка за выполнение единицы работы. На практике используются следующие виды норм труда: . норма времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы; . норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени; Нвыр = 1/ Нврем . норма обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени; . норма численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период. Для нормирования труда используются следующие нормативные материалы: . нормативы режимов работы оборудования - это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование; . нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы; . нормативы численности - регламентированное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, которое необходимо для выполнения определенного объема работы. На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования. При опытно-статистическом методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций на основе личного опыта нормировщика и по данным о фактических затратах на аналогичную работу в прошлом. При аналитическом методе нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы, рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы. Для нормирования труда служащих, определения их нормативной численности используют те же методы, что нормирования труда рабочих. Нормы могут быть дифференцированными (на операцию) и укрупненными (на всю работу). Дифференцированные нормы используются для нормирования труда технических исполнителей, а укрупненные - для нормирования труда специалистов. Организация оплаты и материального стимулирования труда. Заработная плата является основным источником доходов подавляющего большинства населения, а величина реальной заработной платы во многом определяет материальное положение людей. Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот. На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложение. Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени. Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработной платы работникам. Существует классификация форм оплаты труда, приведенная в таблице 4. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. Таблица 4 |Формы оплаты |Характеристика | |труда | | |сдельная |размер заработка рабочему начисляется за | | |каждую единицу произведенной продукции или | | |выполненного объема работ по сдельным | | |расценкам, которые рассчитываются исходя из| | |тарифной ставки, соответствующий разряду | | |данного вида работ, и установленной нормой | | |выработки (времени). | |1|прямая |общий заработок рассчитывается путем | | |сдельная |умножения сдельной расценки на количество | | | |произведенной продукции за расчетный | | | |период. | |2|косвенная |Размер заработка рабочего ставится в прямую| | |сдельная |зависимость от результатов труда | | | |обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. | | | |Применяется для оплаты труда | | | |вспомогательных рабочих, занятых | | | |обслуживанием основных технологических | | | |процессов. Общий заработок при этом | | | |рассчитывается умножением косвенной | | | |сдельной расценки на фактический выпуск | | | |продукции -обслуживаемых рабочих. | |3|сдельно-пре|рабочий сверх заработка по прямым сдельным | | |миальная |расценкам дополнительно получает премию за | | | |определенные количественные и качественные | | | |показатели, предусмотренные действующими на| | | |предприятии условиями премирования. | |4|сдельно-про|труд рабочего в пределах выполнения норм | | |грессивная |оплачивается по прямым сдельным расценкам, | | | |а при выработке сверх этих исходных норм - | | | |по повышенным расценкам. | |5|аккордную |расценка устанавливается на весь объем | | | |работы, и рабочие премируются за сокращение| | | |сроков выполнения заданий, что усиливает | | | |стимулирующую роль этой системы в росте | | | |производительности труда. | |повременная |заработок рабочего начисляется в | | |соответствии с его тарифной ставкой (исходя| | |из присвоенного квалификационного разряда) | | |или окладом за фактически проработанное | | |время. | |1|простая |размер заработной платы рабочего зависит от| | |повременная|тарифной ставки, соответствующей | | | |присвоенному квалификационному разряду, или| | | |от оклада и отработанного им рабочего | | | |времени. | |2|повременно-|работник сверх заработка по тарифной ставке| | |премиальная|(окладу) за фактически отработанное время | | |. |дополнительно получает премию за достижение| | | |определенных количественных и качественных | | | |показателей. | Выбор форм и систем оплаты труда проводится непосредственно на предприятиях администрацией по согласованием с профсоюзным комитетов с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами. При этом критерием правильности выбора должна быть эффективность данной системы, ее влияние на рост производительности труда и снижение себестоимости продукции. Применение сдельной оплаты труда целесообразно при соблюдении ряда условий: если есть необходимость стимулировать увеличение объемов соответствующих рабочих; если у рабочих есть реальная возможность увеличить выработку; если применение сдельной оплаты труда не ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и правил техники безопасности. Применение повременной оплаты труда оправдано при условии обеспечения строгого контроля, учета фактически отработанного времени каждым рабочим. Формы заработной платы на предприятиях применяют, используя их разновидности системы оплаты труда. Система оплаты труда применима там, где по условиям производства оправдано выполнение работ одним исполнителем. Классификация систем оплаты труда приведена в таблице 5. Таблица 5 |Системы |Характеристика | |оплаты труда | | |сдельная | |1|индивидуаль|системе оплаты труда работа в установленных| | |ная прямая |пределах выполнения норма выработки | | |сдельная |оплачивается по одинарным расценкам, а | | | |сверх установленного уровня оплата | | | |осуществляется по повышенным расценкам. | |2|Косвенная |находит применение для вспомогательных | | |сдельная |рабочих, результаты труда которых | | |оплата |существенно влияют на выработку | | |труда |обслуживаемых ими основных рабочих. | |3|аккордной |оплачивается выполнение всего комплекса | | |системе |работ по аккордному заданию, а не | | |оплаты |выполнение отдельных операций. Общая сумма | | |труда |заработка по аккордному наряду определяется| | | |по нормам времени и расценкам на работы, | | | |входящие в комплекс, а при их отсутствии- | | | |по расценкам на аналогичные работы. Сумма | | | |аккордного заработка объявляется рабочим | | | |заранее. | |повременной | |1|помесячная |Зависит от тарифной ставки, повременный | | | |заработок дополняется премией за выполнение| | | |и перевыполнение количественных и | | | |качественных показателей. Последняя система| | | |при повременной оплате труда наиболее | | | |распространена. | |2|повременно-| | | |премиальную| | | |. | | |3|ежедневная,| | Оплата труда при бригадной организации труда. Среди систем сдельной оплаты труда на предприятиях цветной металлургии преобладает коллективная сдельная система оплаты труда. Она широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессии и взаимозаменяемость рабочих, при бригадном обслуживании агрегатов, при работе бригад на потоке, а массовом производстве. Особенность системы состоит в том, что сдельный заработок и премия за основные результаты деятельности начисляются бригадному коллективу в целом по результатам труда бригады и затем распределяются между ее членами. При коллективной сдельной оплате труда используется несколько методов определения коллективных сдельных расценок. Наиболее часто применяется расчет общебригадной сдельной расценки, исходя из суммы тарифных сменных заработков членов бригады, явочная численность которых установлена по нормативам, и агрегатной нормы выработки для оборудования. Рб=Ci * Чi * Тс/ Нв.б, где Рб – расценка при бригадной организации труда, руб; Ci – часовая тарифная ставка i-го разряда; Чi – численность рабочих; Тс – длительность смены. Показатели премирования характеризуются производственной задачей, которая непосредственно определяет размер премии. Условия премирования включают наиболее существенные требования к работникам, при несоблюдении которых премия может не выплачена или уменьшена. За выполнение плана по выпуску алюминия-сырца выплачивается премия в размере 65% месячного сдельного заработка. За каждый процент перевыполнения плана выплачивается премия в размере 4,5% месячного сдельного заработка, но не выше 16%. Доплата за руководство комплексной бригадой производится в размере 25% месячной тарифной ставки. За руководством звеном анодчиков производится доплата звеньевому анодчиков в размере 10% месячной тарифной ставки. Начальнику цеха предоставляется право снижать размер премии отдельным работникам частично или полностью за упущения в работе, нарушение правил техники безопасности. Лишение премий оформляется распоряжением по цеху с указанием конкретных причин. Работники, совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, лишаются премии полностью в том расчетном периоде, в котором совершены эти нарушения или в котором поступило сообщение о них. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия к квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает. Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (ТКС), тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. ТКС - нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих в единицу рабочего времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего. Тарифная ставка зависит от условий труда. На промышленных предприятиях предусмотрены три группы тарифных ставок в зависимости от условий труда: нормальные, вредные, особо вредные. Тарифные сетки - это совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-горазряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменения размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала государственных предприятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схема должностных окладов, районные коэффициенты. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда этой категории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Формы, системы и размер оплаты работников предприятий, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Предприятие также может устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы. В дополнение к тарифной части заработка существует система доплат к тарифу. Трудовое законодательство регламентирует некоторые из них, а это значит, что размеры этих доплат и надбавок не могут быть ниже установленных. Основные виды доплат следующие: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; за высокую интенсивность труда; за работу в сверхурочное время; за совмещение профессий; за работу ночью; за работу в выходные и праздничные дни и др. Режим труда и отдыха регламентируется периодичностью и оптимальностью времени труда и отдыха в течение рабочего дня, суток, недель, месяцев, года. Этот режим проектируется с учетом мнений специалистов по физиологии и психологии труда. Режим труда на сутки, неделю, месяц устанавливается с помощью графика сменности, который учитывает продолжительность, время начала и окончания каждой смены. В прерывном производстве устанавливается пяти и шести дневная работа. Продолжительность рабочей недели для нормальных условий труда составляет 40 часов, а для вредных - 36 часов. График сменности основных рабочих за сентябрь 2003 года Далее приведен график сменности для вспомогательных рабочих электролизного производства за сентябрь 2003 года. На основании графиков сменности составляем плановый баланс рабочего времени на 2003 год. Плановый баланс рабочего времени на 2003 год Таблица 6 |№ |Показатели |Непрерывное |Прерывное | | | |производство |производство| | | |6 |8 | | | | |часов |часов | | |1 |Календарный фонд |365 |365 |365 | |2 |Количество |60 |96 |115 | | |выходных и | | | | | |праздничных дней | | | | |3 |Номинальный фонд |305 |269 |250 | | |рабочего времени | | | | |4 |Невыходы на | | | | | |работу: | | | | | |- отпуск |40 |30 |30 | | |- болезнь |4 |3 |3 | | |- гособязанности |1 |1 |1 | | |- ученические |1 |1 |1 | | |отпуска | | | | | |- итого неявок |46 |35 |35 | |5 |Полезный фонд |259 |234 |215 | | |рабочего времени | | | | |6 |Эффективный фонд |1554 |1872 |1720 | | |рабочего времени | | | | ----------------------- КП.04.2201.00.27.00.ПЗ Лист Дата Подпись № докум. Лист Изм.