Материалы сайта
Это интересно
Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени
ВВЕДЕНИЕ Переход на рыночные отношения складывается для большинства предприятий трудно. Они вынуждены решать множество вопросов, не свойственных прошлому опыту: акционирования, изменения организационной структуры, механизма внутрихозяйственных отношений, часто забывая о важнейшей сфере - кадровой политике. Эти трудности вызваны частично изменением характера использования всех традиционных ресурсов: сырья, энергии, оборудования, рабочей силы. Сегодня могут выжить только те предприятия, которые покажут способность особой адаптации к изменяющимся условиям и, в частности, сумеют вовремя изменить свою кадровую политику. Как правило, отделы кадров не применяют современные и высокоэффективные методы подбора кадров. В основном они занимаются документальным оформлением приема на работу, переводов, увольнений. Неэффективность работы таких отделов кадров является следствием того, что они - не анализируют рынки рабочей силы; - не учитывают и не применяют современные методы мотивации труда; - не участвуют в определении окладов; - не занимаются анализом качества рабочей силы; - на многие должности берут недостаточно подготовленных работников .для выполнения данной работы; - работники кадров не имеют в большинстве случаев достаточной профессиональной подготовки для работы с персоналом. Последствием недооценки кадровой программы являются случайные мероприятия и неустойчивое положение предприятий. Конечная цель работы с персоналом - минимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работника. Внутрифирменное управление – совокупность принципов. методов и средств управления ресурсами фирмы в целях достижения максимальной эффективности и прибыльности. При таком подходе представляется целесообразным выделить особые характеристики персонала как ресурса. Наемный работник отличается от других видов ресурсов (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что он имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда. переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал может рассматриваться как однородная субстанция. каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. Менеджмент персонала призван сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий предприятия; обеспечить эффективное использование интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшению морального климата. Цель дипломной работы разработка методики оценки персонала Тюменского областного центра занятости населения, позволяющей более эффективно управлять персоналом. В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решаются следующие задачи: провести анализ роли оценки и аттестации персонала в условиях перехода к рынку; дать обзор существующих разработок по деловой оценке персонала; использовать накопительный опыт и существующие наработки для создания авторской методики оценки и аттестации персонала; Первая глава работы посвящена особенностям управления персоналом и его развитием в условиях рыночной экономики и рассматривает технологии управления персоналом и его развитием, зарубежный и отечественный опыт оценки персонала, использования оценки и аттестации в формировании и достижении целей организации. Во второй главе дано развитие представлений и краткому описанию существующих содержательных и процессуальных теорий методических подходов оценки и аттестации персонала организации. В этой главе проанализированы виды и показатели деловой оценки и особенности подходов к проведению оценки персонала, и применению их на практике. Служба занятости России в настоящее время является одним из наиболее динамично развивающихся органов государственного управления, созданных в настоящее время. Специфика организационной структуры, комплексный характер деятельности, имеющие непосредственное отношение к движению и развитию людских ресурсов страны, многоплановость решаемых ею управленческих и операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой; рынком труда, процессами занятости; финансами, социальной защиты населения явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента, начиная с определения миссии, организационной структуры и завершая оценкой эффективности работы территориальных подразделений. Особенностью службы занятости явилось то, что в составе ее функции как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления либо они взаимно проникают друг в друга. В процессе формирования системы управления персоналом Тюменской областной службы занятости появилась необходимость создания и внедрения в практику нового механизма, решающего некоторые проблемы менеджмента в государственных административных структурах, частью которых является оценка и аттестация персонала. Учитывая проблемы применения существующих методик оценки персонала, рассмотренных выше, разработана методика оценки и аттестации персонала Тюменской областной службы занятости населения, описанная в третьей главе дипломной работы. Основными целями разработки методики оценки персонала и организации аттестации персонала является: упорядочение обратной связи между рядовыми работниками и их непосредственными начальниками по критериям оценки их деятельности; контроль и совершенствование деятельности и развития персонала; помощь в постановке целей профессионального развития; определение целей и состава повышения квалификации; решение задач ротации персонала; решение задач создания резерва на выдвижение кадров; организация материального и морального стимулирования.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16