Материалы сайта
Это интересно
Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени
ЗАКЛЮЧЕНИЕ В современных условиях предприятия получили возможность самостоятельно решать вопросы, касающиеся управления персоналом, и столкнулись с проблемами оценки и аттестации персонала. До последнего времени понятие «управление персоналом» в нашей стране отсутствовало. Правда система управления персоналом существовала в лице отдела кадров, в обязанности которых входили прием и увольнение работников, организация их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Результативность этой работы основывалось на неформальной оценке отчасти даже субъективной. В настоящее время разрабатываются и утверждаются программы управления персоналом в высших эшелонах власти и региональных государственных административных структурах, а также предприятиях, фирмах, компаниях. Бывшие отделы кадров получают более расширенные обязанности управления персоналом, одной из которых является систематическое проведение собеседования, оценки и аттестации персонала. В рамках этого выполняются следующие последовательные шаги. Устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени; по его истечении оцениваются результаты - как руководителем, так и самим сотрудником. Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «Оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. В работе было представлено несколько методов и способов оценки и аттестации персонала, которые могут применяться как сами по себе, так и в комбинации с другими. Выбор методики оценки и аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система оценки и аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации; состояние внешней среды; организационную структуру и культуру; традиции организации; характеристики занятой в ней рабочей силы. Все эти факторы были рассмотрены в дипломной работе и учтены при разработке методики оценки и аттестации персонала Тюменской областной службы занятости населения, кроме того были изучены материалы и рекомендации Министерства труда и социального развития России, аналоги зарубежного опыта, просмотрены газетные и журнальные статьи, проведен опрос руководителей служб занятости о целесообразности разработки методики оценки и аттестации персонала. В целом в дипломной работы разработаны и предложены к практике: форма анализа и оценки деятельности специалиста заполняемая при собеседовании; методика оценки персонала для подготовки отзыва о деловых и личностных качествах специалиста при аттестации персонала; система оценки деятельности отделов областного центра занятости; Накапливается информация о проводимых собеседованиях и результатах оценки работника позволяет избежать при аттестации персонала определении системы оплаты труда и принятии важных кадровых решений таких характерных ошибок, как излишняя снисходительность или требовательность, личная предрасположенность, что необходимо в управлении персоналом в государственных административных структурах и является новой формой работы менеджера по персоналу.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16