Материалы сайта
Это интересно
Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени
3. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТНОЙ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ. 3.1. Общая характеристика Тюменской областной службы занятости населения Первые бюро труда стали образовываться в России в десятых годах нашего столетия. Они выполняли заявки хозяев частных предприятий различного профиля, нуждающихся в рабочий силе. В Тюмени тоже функционировало такое бюро. В начале становления Советской эпохи, закончившаяся война, разруха, ликвидация предприятий привели к тому, что положение в сфере занятости приобрело катастрофический характер. В этих условиях декретом Всероссийского съезда советов в 1918 годы был образован Наркомат труда для разработки трудового законодательства, регулирования условий труда и рынка труда, борьбы с безработицей. Первая биржа труда в нашей области была создана в 1919 году и «продержалась» почти 15 лет. За годы Советской власти неоднократно проходила реорганизация органов труда и трудоустройства. Политические события, происшедшие в стране, нашли отражение и в экономике. С распадом Союза прервались традиционные хозяйственные связи между регионами, что вело к свертыванию производства. Так появились лишние люди: поэтому в июле 1991 года на базе областного центра по трудоустройству, переобучению и профориентации населения создан Тюменский областной центр занятости населения в соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации». В своей деятельности руководствуется указанным законом и подзаконными актами, цели и задачи поставлены на его выполнение. Центр подотчетен Министерству труда и социального развития РФ и администрации Тюменской области. На территории Тюменской области, имеются два субъекта Федерации Ямало – Ненецкий и Ханты – Мансийский автономные округа, департаменты по занятости которых подотчетны в своей деятельности вышеуказанному Министерству.(Рис.3.1) Тюменский областной центр занятости населения состоит из: 4 – руководителей; 10 – отделов аппарата управления; 3 – городских центров занятости; 21 – районного (сельского) центра занятости; 3 – межрайонных центров (региональных бюро) занятости населения. Численность основного персонала 304 чел. Уровень специалистов по степени образования составляет (Прил.№ ) - Сотрудников с высшим образованием 53.3 % (162 чел.). - Сотрудников со средне -специальным и техническим 27,3% (83 чел.) - Сотрудников со средним образованием 19,4 % (60 чел.) Каждый центр – юридическое лицо, имеющее устав и печать. Структура взаимосвязей Тюменского областного центра занятости населения | |Министерство труда и социального развития РФ | | | | | | | | | |Администрация Тюменской области | | | | | | | | |Департамент | |Тюменский областной | |Департамент | |занятости населения | |центр занятости | |занятости населения | |по Ханты – | |населения | |по Ямало - Ненецкому| |Мансийскому | | | |автономному округу | |автономному округу | | | | | | | | | | | |Аппарат управления | |Аппарат управления | |Аппарат управления | |департамента - 1 ед.| |областного центра | |департамента - 1 ед.| | | |занятости - 1 ед. | | | | | | | | | |Городские центры | |Городской центр | |Городские центры | |занятости - 17 ед. | |занятости - 3 ед. | |занятости - 8 ед. | | | | | | | |Районные центры | |Районные, сельские | |Районные центры | |занятости - 7 ед. | |центры занятости - 21 | |занятости - 6 ед. | | | |ед. | | | | | | | | | | | |Межрайонные центры | | | | | |занятости - 3 ед. | | | Рис. 3.1 3.2. Методика оценки персонала Оценка персонала в организации - процесс определения деловых и личностных качеств сотрудников и результативности их деятельности. Оценка осуществляется при проведении периодической аттестации, а также для принятия обоснованных кадровых решений при повышении работников в должности, направлении на учебу, представлении к поощрению и т. п. Оценка, кроме того, помогает выявить слабые стороны специалиста и принять меры по их устранению. Известно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, середняки и отстающие. Однако, чтобы выявить эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки деловых и личностных качеств и эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей. Предложенная методика исходит из того общепринятого предположения, что по результативности деятельности и деловым способностям люди распределяются в примерном соответствии с нормальным законом распределения вероятностей, а именно, что большинство из них демонстрирует средние результаты и способности, а выдающиеся и, наоборот, чрезвычайно низкие результаты и способности имеет меньшинство людей. Если же взять какую-либо. обычную конкретную организацию, то в ней благодаря подбору сотрудников демонстрируются результаты и способности, сдвинутые в лучшую сторону. Лучших работников в целом больше, чем худших, показывающих результаты ниже среднего для организации. Более наглядно это видно по результатам оценки проведенной в отделе трудоустройства (Прил.№ ) Из этого обстоятельства можно сделать вывод о том, что в нормально функционирующей организации при 5-ступенчатой шкале оценок большинство сотрудников должны расположиться на 3-й и 4-й ступенях. Оценка в конечном итоге призвана повысить эффективность руководства сотрудниками в профессиональном плане через следующие социальные механизмы: положительное воздействие на мотивацию работника. Обратная связь позволяет работникам скорректировать свое повеление и повысить отдачу; планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению; планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; принятие решений о вознаграждении, продвижении и увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении или понижении зарплаты, повышении или понижении в должности и увольнении. В последнем случае наличие задокументированной информации о неудовлетворительном выполнении уволенным работником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в ситуации возможного судебного разбирательства. Названные преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуется наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении конфиденциальности результатов и активном участии сотрудников. Оценить – значит сравнить и взвесить наблюдаемое с определенных точек зрения. Только то, что эксперт узнал о сотруднике на основе регулярных наблюдении или в результате бесед, он может верно оценить. При этом от всех экспертов требуется, чтобы они оценивали сотрудников правильно и справедливо без тенденциозности, основанной на чувствах симпатии или антипатии или в зависимости от настроения эксперта в момент оценки. В целом, высокая вероятность сделать ошибочную оценку имеется тогда, когда эксперт: принимает высказывания третьих лиц, не проверив их; собственные наблюдения ведет поверхностно, не сравнивает их с другими наблюдениями и не оценивает их значимость для создания цельной картины представлений о сотруднике; – сделает поспешные заключения о личности на основе недостаточного числа наблюдений или даже по однократному поступку; недостаточно учитывает условия жизни сотрудника или. необычные условия труда; недостаточно дифференцирует сильные и слабые стороны сотрудника (вряд ли человек может быть во всех отношениях одинаково хорошим или одинаково плохим); - применяет, в делом, слишком мягкие или слишком прогиб критерии. Правовой основой оценки персонала в Российской Федерации является Указ Президента РФ от 09/03/9б М~ 353 [3]. Настоящим указом Президент утвердил Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего и рекомендовал органам государственной власти субъектов Российской Федерации руководствоваться положениями Указа при проведении аттестации государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих органов местного самоуправления. Положение определяет формальную сторону организации и проведения аттестации, а также правовые последствия результатов оценки для служащих. Однако оно не определяет сущности оценки, практически не раскрывает критерии, по которым делается вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Методика является инструментом подготовки мотивированной, максимально объективной оценки деловых и личностных качеств и результатов служебной деятельности специалиста. Оценка деловых и личностных качеств является основой для подготовки отзыва о государственном служащем, представляемым в комиссию при проведении периодической официальной аттестации персонала. В межаттестационный период (если после предыдущей оценки прошло более двух лет) оценкой является результат обоснованного принятия решений в ситуациях, требующих учета достижении работника в служебной деятельности и его личностных и деловых качеств. Например, для повышения в должности, присвоения классного чина, направления на учебу и т.д. Оценка может быть проведена для служащего, проработавшего в организации не менее одного года. Не подлежат оценке беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, и служащие, достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности. К важным особенностям данной методики служебной оценки относится то, что ее осуществляет несколько руководителей разного уровня и что отдельно фиксируется мнение каждого из них. Это, во-первых, повышает объективность и точность оценки, снимает влияние межличностных отношении, во-вторых, делает оценку прозрачной, позволяет проследить, формирование итоговой оценки из оценок отдельных экспертов и, в- третьих, устанавливает личную ответственность каждого из экспертов за свой вклад в оценку. Следует также обратить внимание пользователей методики на то обстоятельство, что моральную действенность оценка приобретает лишь тогда, когда ее результат бывает добровольно принят аттестуемым и что поэтому руководителям в процессе сообщения и обсуждения результатов оценки с подчиненными желательно путем разъяснения; убеждения, привлечения фактов достичь с ним согласия по существу оценки. 3.2.1. Основные принципы методики оценки персонала В методике реализованы следующие принципы. Во - первых, оценка работы сотрудников осуществляется двумя экспертами (для ведущих специалистов и специалистов 1 - й и 2 - й категории) или тремя экспертами (для главных специалистов и руководителей). Первым экспертом, как правило, выступает непосредственный руководитель сотрудника. Он хорошо знает сильные и слабые стороны специалиста, его отношение к работе, качество выполнения своих обязанностей, а также поручений руководителя. Непосредственный руководитель может наиболее точно определить, каких знаний и навыков не хватает работнику, как наиболее полно используется его потенциал. Роль второго эксперта - сравнить оцениваемого работника с другими специалистами, сформулировать предложения по дальнейшей карьере специалиста и необходимому в связи с этим профессиональному обучению, не допустить влияния межличностных отношений на результат оценки специалиста. Третий эксперт призван обеспечить объективность оценки. Его задача в случае возникновения конфликтной ситуации в процессе оценки разобраться в ее причинах и обеспечить принятие согласованного окончательного решения. В случае оценки ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории все функции второго эксперта, описанные выше, переходят к первому эксперту, а функции третьего эксперта, соответственно, ко второму. Во-вторых, все работники одной категории оцениваются по одинаковым характеристикам. Ведущие специалисты и специалисты 1-й и 2-й категории - по пяти, главные специалисты – по девяти, руководители – по десяти обязательным характеристикам. В-третьих, все характеристики представлены в оценочных формах описанием пяти уровней выраженности того или иного качества – от худшего проявления (первый уровень) к лучшему (пятый уровень). Первый эксперт как бы примеряет эти описания к оцениваемому работнику, выбирает наиболее подходящие и отмечает их. В-четвертых, каждый работник по-своему неповторим и уникален, каждый имеет свой круг обязанностей и связанные с их выполнением успехи. Поэтому методика предусматривает формулирование первым экспертом этих отличительных признаков и достижений работника в свободном, неформализованном виде. Это делается в подразделе 1.2 оценочной формы. (Приложение № 3). Пятым принципом методики является то, что после оценки по обязательным характеристикам и формулированию дополнительных качеств и достижений определяется итоговая оценка соответствия специалиста предъявленным к нему требованиям. В методике предусмотрено 3 уровня итоговой оценки. И, в-шестых, работнику дано право высказать свои доводы в письменной форме в том случае, если он не согласен с мнением оценивающих его руководителей. 3.2.2. Содержание оценки Методикой предусматривается оценка деловых и личностных качеств специалиста, наиболее важных для его совместной с другими специалистами деятельности, уровня специальных знании и общей эффективности деятельности. Оцениваемые деловые и личностные качества объединены в 9 групп для оценки руководителей, главных специалистов и 5 групп - для оценки ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории. (Приложение № 3). Руководители оцениваются по следующим группам качеств: ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ – как быстро воспринимает информацию и правильно понимает обстоятельства дела связи; насколько быстро и гибко мыслит; насколько точной и взвешенной является оценка происходящего; каково умение планировать собственную работу. УМЕНИЕ ВЫСКАЗЫВАТЬСЯ - насколько понятно и точно формулирует мысли; насколько богатым является словарный запас; каково качество письменных материалов и устных выступлении. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ – насколько широки и основательны профессиональные знания в своей и смежных областях деятельности; насколько хорошо умеет применять их на практике; как обстоит дело с готовностью продолжить образование. ГОТОВНОСТЬ К РАБОТЕ / АКТИВНОСТЬ / ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – насколько целеустремленно, с энтузиазмом, обязательно и решительно выполняются задания; насколько ответственно принимаются и выполняются решения; насколько смело высказывается собственное мнение. ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ И НАДЕЖНОСТЬ В РАБОТЕ – насколько тщательно, точно и добросовестно выполняются задания; насколько надежными являются результаты работы. ТЕМП РАБОТЫ - как быстро и успешно выполняются задачи. ПРЕДЕЛЬНО ДОПУСТИМЫЕ НАГРУЗКИ - насколько настойчиво и концентрированно выполняются задания; как хорошо переносятся необычные (более длительные нагрузки) преодолеваются трудности. ОТНОШЕНИЕ К НОВОМУ, СПОСОБНОСТЬ К ТВОРЧЕСТВУ – каково отношение к новым подходам, методикам, технологиям; на сколько способен производить новые идеи; какова готовность к обучению и самообучению. СОЦИАЛЬНОЕ ПОВЕЛЕНИЕ - насколько уверенным в себе, контактным является сотрудник; как он умеет вести переговоры. Задача экспертов состоит в том, чтобы выбрать из описаний наиболее соответствующий оцениваемому уровень проявления качеств, отметить его и уточнить, подчеркнув самые яркие характеристики и вычеркнув для него неподходящие. Их задача состоит также в том, чтобы дать оценку других качеств, не содержащихся в приведенном стандартном перечне, которые ярко проявляется у оцениваемого и хорошо характеризует его деятельность. Эксперт также должен изложить другие сведения об обстоятельствах, которые повлияли на объективные результаты его деятельности и позволят дать ему более справедливую оценку. На основании всех перечисленных выше частных оценок эксперт дает специалисту общую оценку по трехуровневой шкале: достижения не отвечают требованиям; достижения отвечают требованиям; достижения превышают требования. Второй и третий эксперты (руководители более высокого уровня управления) уточняют эти оценки. Если служебная оценка осуществляется в связи с проведением очередной аттестации, то одним из экспертов, по предпочтению первым экспертом (как правило, непосредственным руководителем), готовится отдельный документ - отзыв о работе специалиста. 3.2.3. Эксперты. Проверяющие оценку специалиста высококвалифицированные сотрудники в настоящей методике называются экспертами. В качестве эксперта могут выступать лица, наблюдавшие в качестве руководителя работу оцениваемого не менее 6 месяцев. Ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории оценивают два эксперта, главных специалистов и руководителей, как правило, - три эксперта. Правилом является также то, что в качестве первого эксперта при оценке специалиста выступает его непосредственный руководитель. В качестве второго и третьего эксперта выступают руководители более высокого уровня управления линейной или функциональной иерархии подчинения. При служебном оценивании сотрудников эксперты выполняют различные функции. Первый эксперт благодаря своим тесным служебным контактам получает обширную информацию о качествах сотрудника, его повелении на работе и фактических достижениях на рабочем месте. Он может точнее оценить его в целом, но только на фоне относительно малой группы – первичного трудового коллектива. Второй эксперт, напротив, имеет лучшее понятие об уровне производительности труда более многочисленной группы сравниваемых сотрудников. Поэтому, оценивая работника, он будет исходить из сравнения его повеления и работоспособности с большей численностью работников. Третий эксперт призван обеспечить объективность оценки, он выступает в качестве арбитра при возникновении разногласий между первым и вторым экспертами, л также при несогласии сотрудника с результатами оценки. Если он является первым руководителем организации, то он впоследствии принимает окончательное решение о перемещениях сотрудника. Принимая во внимание значимость своей оценки, третий эксперт должен особенно тщательно следить за тем, чтобы соблюдались общепринятые критерии оценивания. Порядок отбора экспертов для каждой должностной категории работников определяется приказом начальника департамента занятости населения. Отклонение от него допускается только в том случае, если рекомендуемый порядок невозможно соблюсти ввиду структурных или иных особенностей конкретного подразделения службы занятости. Решения об изменении порядка отбора экспертов в конкретных случаях принимаются также первым руководителем областной службы занятости. При определении порядка подбора экспертов в сложных случаях предлагается исходить из следующих методических правил: В случае невозможности обеспечить необходимое число экспертов – линейных руководителей для оценки отдельных сотрудников или категорий сотрудников следует использовать принцип сочетания линейных и функциональных руководителей. Первый эксперт, как правило, линейный руководитель, которому непосредственно подчинен работник. При отсутствии второго линейного руководителя следующий эксперт выбирается из числа функциональных руководителей вышестоящей организации. Так, например, при оценке начальников отделов управлений занятости вторым экспертом может выступить начальник соответствующего отдела департамента. Подбор экспертов для начальников территориальных управлений занятости в аналогичной ситуации может быть осуществлен иначе. В соответствии со ст. 15 Федерального закона "О внесении изменений и дополнении в Закон Российской (Федерации "О занятости населения в РФ" органы службы занятости координируют свою деятельность с деятельностью соответствующих органов исполнительной власти в пределах их компетенции [2]. В связи с этим в качестве второго эксперта для оценки начальников управлений и директоров центров занятости может быть определен заместитель соответствующей территориальной администрации по договоренности с главой администрации. Первым экспертом в таком случае выступит функциональный руководитель: зам. начальника департамента или начальник отвела управления персоналом. Соответственно, начальник департамента выступает в качестве третьего эксперта. Следует также четко оговорить роли в процедуре оценки руководителей всех уровней и их заместителей. Если заместитель имеет в подчинении определенные структурные подразделения или конкретных специалистов и выступает в отношении их в роли линейного руководителя, например, это заместитель начальника департамента, то он является экспертом низшего уровня, а начальник департамента – экспертом более высокого уровня. Так, при оценке главных специалистов отделов, подчиненных заместителю начальника департамента, он (зам. начальника департамента) является вторым экспертом, а начальник департамента третьим экспертом. Если заместитель не имеет непосредственно закрепленных за ним подчиненных отделов или специалистов, то он выступает экспертом одного с руководителем уровня. В этом случае, например, заместитель начальника отдела может выступать первым экспертом для ведущих специалистов, а начальник отцвела – для главных специалистов. Либо подчиненные распределяются между ними по какому-либо другому, заранее оговоренному принципу, например, пропорционально. Выбор экспертов из числа начальников отделов департамента занятости при оценке главных и ведущих специалистов, а также специалистов 1-й и 2-й категорий территориальных управлений занятости осуществляется начальником департамента по представлению руководителя территориального органа занятости одной или двух кандидатур начальников функциональных отделов, наиболее тесно связанных с деятельностью оцениваемого специалиста. Поименное распределение специалистов между экспертами в любом случае закрепляется приказом руководителя соответствующей службы. В том случае, если первый эксперт руководил своим непосредственным подчиненным менее 6 месяцев, он может собственным решением поручить провести оценку своему заместителю, если при этом оказывается соблюденным требование стажа их совместной деятельности. Эксперты являются центральной фигурой служебной оценки персонала, от действий которых решающим образом зависит объективность, справедливость оценки и эффективность всей работы, поэтому организации их деятельности должно быть уделено самое пристальное внимание. 3.2.4. Сроки оценки Все сотрудники службы занятости проходят обязательную регулярную оценку один раз в три года. В один год осуществляется аттестация одной из категорий специалистов: ведущие специалисты, специалисты 1-й и 2-й категорий или главные специалисты, или руководители. Так, если в 1999 году проводится оценка ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категорий, то в 2000 году оцениваются главные специалисты, а в 2001 году все руководители, начиная с начальников отделов и их заместителей. Оценка осуществляется с марта по май месяц включительно. В марте месяце сделают свою оценку первые эксперты, апрель дается на работу вторых экспертов, а в мае подводят итог третьи эксперты. Не позднее первого числа следующего месяца первый и второй эксперты должны передать материалы, соответственно, второму, и третьему экспертам. Отделам, выполняющим функции управления персоналом, необходимо согласовать графики отпусков отделов с проводимой в подразделениях оценкой. В том случае, когда приходится решать вопрос о повышении сотрудника в должности по истечении двух лет с момента последней оценки, проводится его внеочередная (специальная) оценка. 3.2.5. Процедуры оценки Первый эксперт, изучив методику, приступает к заполнению оценочных форм своих подчиненных одной должностной категории. Рекомендуется проводить оценку всех своих подчиненных одной должностной категории, например, ведущих специалистов, по каждой группе качеств одновременно. Делается это для того, чтобы придать оценке более системный, конструктивный характер, снять излишнее влияние эмоций и, как следствие этого, подойти к оценке более объективно. Из представленных описаний пяти уровней выраженности качеств (например, группы качеств "ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ") эксперт должен, оценив степень их проявления у каждого из оцениваемых, выбрать (отметить галочкой или каким-либо другим образом) один, наиболее проявляющийся у специалиста, уровень (например, уровень 2 – "Понимает медленнее, чем большинство сотрудников. Перестройка на новые задачи не всегда осуществляется своевременно. В оценке медлительный эмоциональный. Работу планирует не всегда умело. Запоминает лишь хорошо заученное"). Это будет обозначать, что данный ведущий специалист в сравнении с остальными ведущими специалистами наиболее соответствует этой характеристике в целом. Затем в выбранной характеристике необходимо подчеркнуть те утверждения, которые наиболее подходят для оцениваемого, т. к. качества у него наиболее ярко выражены в сравнении с другими оцениваемыми, и вычеркнуть неподходящие утверждения, если таковые имеются. Эксперт может найти в других, как правило, соседних описаниях отдельные утверждения, более подходящие для оцениваемого. Тогда он должен их подчеркнуть, а соответствующие не очень подходящие утверждения в основной характеристике - вычеркнуть. Эта работа производится также в отношении каждого оцениваемого данной должностной группы. Только затем эксперт переходит ко второй группе качеств "СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ". Подчеркивание одних и вычеркивание других утверждений в основной и соседних характеристиках призвано отразить индивидуальность оцениваемого в сравнении со стандартным описанием. Например, работник может в основном соответствовать второму уровню выраженности качеств – медленно понимать, не всегда своевременно перестраиваться и т.д., но одновременно он может работать планомерно и достаточно хорошо запоминать. Это значит, что оценивающий работника эксперт должен подчеркнуть выражения "Работает планомерно" и "Запоминает достаточно хорошо" на третьем уровне шкалы выраженности и вычеркнуть плохо соответствующие утверждения на втором уровне ('Работу планирует не всегда умело" и "Запоминает только хорошо заученное"). Если эксперт ошибочно подчеркнул или вычеркнул утверждение, то он должен черту, которой он это сделал, хорошо различимо перечеркнуть в нескольких местах и на полях оценочной формы, поставить свою подпись. Ввиду возможной неоднозначности интерпретации результатов работы первого эксперта следующими экспертами при применении им текст-маркера (не ясно текст выделен или зачеркнут) рекомендуется не использовать при оценке текст - маркеры. Лучше всего это делать шариковой ручкой. Выполнив работу последовательно по всем группам качеств, эксперт в подразделе оценочной формы "ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВАЖНЫЕ ДЛЯ ОЦЕНКИ СВЕДЕНИЯ" должен записать важные для характеристики оцениваемого сведения, которые не нашли отражения в стандартных описаниях. Это могут быть какие-либо яркие особенности индивидуальности оцениваемого, которые не входят в оцениваемый перечень, но существенно определяет особенности его трудовой деятельности. Специалист также мог проявить в оцениваемом периоде свои сильные стороны в области деятельности, прямо не входящей в круг его должностных обязанностей и т.п. Здесь же следует дать дополнительные сведения, способные показать (объяснить соотношение) связь между условиями работы, усилиями специалиста (затратами его труда) и результатами деятельности. Они должны сделать картину личности и достижений работника более полной и ясной. Если это имело место, то следует указать. влияние каких-то особых факторов, которые в оцениваемом периоде заметно повлияли на его работоспособность и результаты труда. Например: многократные перемещения /переводы на должности с различными функциями; ухудшившиеся условия труда; проблемы личной жизни (тяжелая степень инвалидности, длительная болезнь, семейные отношения и т.п.) Дополнительно используются периодические собеседования (Приложение № 4) работников с их непосредственными руководителями, по которым осуществляется планирование и оценка различных сторон деятельности специалистов. Результаты оценок, полученных специалистами в процессе этих собеседовании, в обобщенном виде излагаются экспертом в специальном подразделе "РЕЗУЛЬТАТЫ ПЕРИОДИЧЕСКИХ СОБЕСЕДОВАНИЙ". В нем должны излагаться основные, наиболее выдающиеся достижения оцениваемого за время проведения собеседований; области деятельности, в которых оцениваемым достигнуты за время проведения собеседований самые значительные улучшения деятельности; обобщенные оценки, полученные специалистом от непосредственного руководителя при каждом собеседовании за этот период. 3.2.6. Оценка экспертов Общая оценка первого эксперта не выводится непосредственно из предыдущих оценок и не имеет количественного выражения. Обобщенная оценка имеет целью в общем виде выразить то, каким образом трудовые достижения оцениваемого соответствовали в прошедшем периоде должностным требованиям. Выбирается одна из трех формулировок: - Достижения не отвечают требованиям. - Достижения отвечают требованиям. - Достижения превышают требования. Другие формулировки не допускаются. Данная методика была апробирована в отделе трудоустройства Тюменского городского центра занятости населения. Численность отдела трудоустройства составляет 35 человек. Из них: 1 чел.- начальник отдела 1 чел. –зам. начальника отдела 33 чел. – главные специалисты Уровень образованности данного отдела имеет следующий вид (Прил.№ ) : Специалистов с высшим образованием –33 чел. Специалистов со ср. техническим образованием – 2 чел. Анализ стажа работы специалистов отдела (Прил.№ ) показал , что большая часть специалистов работает на данном предприятии большое количество времени и имеет большой опыт работы. На практике была проведена данная методика оценки специалистов отдела трудоустройства, которая показала следующие результаты (Прил № ): Результаты оценки эксперта 1: . Достижения не отвечают требованиям 1 чел . Достижения отвечают требованиям 29 чел . Достижения превышают требования 6 чел. Результаты оценки эксперта 2: . Достижения не отвечают требованиям 2 чел . Достижения отвечают требованиям 28 чел . Достижения превышают требования 6 чел. Результаты оценки эксперта 3: Достижения не отвечают требованиям 1 чел . Достижения отвечают требованиям 29 чел . Достижения превышают требования 6 чел. Хотя мнения экспертов 1 и 2 расходятся, заключительную оценку дает эксперт 3. На основании этих данных можно сделать вывод, что у большинства специалистов отдела 82,8 % (29 человек) достижения полностью отвечают требованиям. Это показывает на высокий квалификационный уровень данных сотрудников. Перспективными же оказались 17% (6 человек ) достижения которых превышают требования . При оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории первый эксперт также должен внести свои предложения по профессиональной карьере. В качестве основания при выработке предложений используются материалы подразделов оценочной формы (Приложение №3) и материалы периодических собеседований. (Приложение № 4) При этом руководитель может рекомендовать для сотрудников отдела достижения которых соответствуют требованиям (29 чел) требования: - оставить работника в прежней должности для дальнейшего накопления опыта,при этом необходимо отметить – каких навыков недостает работнику; - оставить в прежней должности и в связи с высокой эффективностью работы установить повышенный оклад, персональную надбавку; Для специалистов достижения которых превышают требования (6 чел): - горизонтальное перемещение с целью повышения мотивации; - горизонтальное перемещение работника для повышения эффективности использования работника с установлением повышенного оклада / персональной надбавки или без таковых; - зачислить в резерв для выдвижения на более высокую должность; - перевод на более высокую должность Для специалистов достижения которых не соответствуют требованиям (1 чел): – понижение в должности, оклада/персональной надбавки или увольнение как не соответствующего занимаемой должности. др. Руководитель в данном подразделе также определяет потребность работника в обучении, т.е. содержание, вид и форму обучения: – краткосрочные специальные курсы или семинары; – профессиональная переподготовка; – получение первого или второго высшего образования; - послевузовское образование, в том числе аспирантура; – другое. При этом необходимо учитывать то, как специалист занимается самообразованием и какова была результативность предшествующего обучения. Следует указать, по какой специальности и квалификации требуется обучение. Не следует ограничивать свои выводы относительно необходимого объема обучения. Реальный объем обучения будет определен, исходя из возможностей организации уполномоченными на то специалистами службы занятости. Обучение может быть рекомендовано независимо от предлагаемого перемещения или как его необходимое условие. Если собеседования в подразделении не проводятся, то первый эксперт должен провести с оцениваемым личную беседу по перспективам его обучения. Если первый эксперт не является непосредственным руководителем оцениваемого, то он должен ознакомиться с материалами периодического собеседования работника с его непосредственным руководителем или при их отсутствии провести личную беседу с оцениваемым и его начальником. Работа по оценке и заполнению формы оценки всех своих подчиненных должна быть завершена экспертом в течение 1 месяца. После окончания ее он передает оценочные материалы второму эксперту (вышестоящему руководству). Второй эксперт, изучив методику, приступает к заполнению II раздела оценочной формы "ОЦЕНКА ВТОРОГО ЭКСПЕРТА".(Приложение №3.) Он знакомится с оценочными материалами первого эксперта и высказывает свое мнение. В том случае, если он полностью разделяет оценки первого эксперта, то он вычеркивает с предлагаемых оценочной формой утверждениях фразы "кроме следующих моментов" и "со следующими изменениями / дополнениями", оставляя выражение "я присоединяюсь к предыдущей оценке". Если же у него есть определенное несогласие с предыдущими оценками, то он выписывает из утверждений первого эксперта те формулировки, с которыми не согласен, и вносит свою редакцию формулировок, а также свои дополнения. При оценке главных специалистов и руководителей предложения по профессиональной карьере вносит второй эксперт, а не первый. При этом он осуществляет все те же действия, которые выполняет первый эксперт при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категорий. Для заполнения этого подраздела второй эксперт должен ознакомиться с материалами периодического собеседования специалиста с его непосредственным руководителем или, при их отсутствии, провести личную беседу с оцениваемым и его начальником. В случае, если второй эксперт недостаточно хорошо знает оцениваемого работника, то он должен предпринять меры к получению дополнительной информации о специалисте. Второй эксперт может отметить в своем разделе оценочного листа обстоятельства, по которым он не в состоянии произвести оценку работника, и передать оценочный бланк следующему эксперту. Второй эксперт также должен осуществить оценку всех своих подчиненных в течение 1 месяца и передать материалы третьему эксперту. В этом случае, если третий эксперт представитель вышестоящей организации, то второй эксперт перелает материалы своему непосредственному руководителю для передачи их третьему эксперту. Третий эксперт, изучив методику, завершает служебную оценку, может присоединиться к совпадающим оценкам первого и второго экспертов, при расходящихся оценках согласиться с одним или другим экспертом; он также может вынести оценку, отличающуюся от оценок обоих экспертов. Если у него имеется свое, отличное от предыдущих, мнение об оцениваемом, то он выписывает из утверждений первого или второго эксперта те из них, с которыми он не может согласиться, и вносит в оценочную форму свою редакцию формулировок, а также свои дополнения. Его оценка является решающей. В случае, если третий эксперт испытывает затруднения в оценке работника в силу своей недостаточной информированности относительно деятельности последнего, то он должен предпринять меры к получению недостающей информации. Третьему эксперту для оценки и заполнения своего раздела оценочной формы также отводится 1 месяц. 3.2.7. Согласование оценок В случаях существенного, принципиального расхождения оценок второго и третьего экспертов с оценками предыдущих экспертов необходимо согласование оценок. Организатором согласования является последний эксперт. Согласование осуществляется путем переговоров. Результатом согласования может стать изменение оценок любым из экспертов, соответствующая переработка содержания и заполнение нового бланка оценочной формы. В случае несогласия предыдущих экспертов с аргументами последнего эти разногласия оказываются зафиксированными в пункте 4 оценочной форме. Результаты оценки необходимо в полном объеме сообщить оцениваемому и обсудить их с ним. Сообщение и обсуждение результатов оценки должно быть подтверждено оцениваемым и сообщающим своими подписями. По возможности оценку работнику сообщает последний эксперт. Если же он является представителем вышестоящей организации, то сообщение результатов и их обсуждение осуществляет второй эксперт. В отдельных случаях, особенно в крупных центрах занятости, эту работу проводит непосредственный руководитель (первый эксперт) или работник службы персонала. Беседа с оцениваемым работником должна проводиться со всей откровенностью и в духе взаимного доверия. При этом важно выждать и признавать сильные стороны сотрудника; также, если необходимо, следует осуществлять деловую критику и указывать сотруднику, каким образом тот может устранять имеющиеся недостатки и как может дальше повышать свою трудоспособность. Беседа должна быть нацелена на будущее. Она должна указывать, какие выводы следует осуществить на будущее из сделанных критических замечаний за оцениваемый период, а также подсказывать пути для решения существующих проблем, улучшения поведения и работоспособности. В ряде случаев руководитель должен воодушевить сотрудника на более уверенное выполнение задач и оказать ему помощь в трудной ситуации. Действия при несогласии оцениваемого с оценкой. Если оцениваемый считает, что его оценили неправильно, то ему предоставляется возможность изложить письменно важные для него обстоятельства, а экспертам приступить к сбору дальнейшей информации или определить, следует ли оценку сохранить в силе или заменить новой. Если сообщение и обсуждение оценки приведет к тому, что будет вынесена новая оценка, то следует уничтожить неточно вынесенную оценку, поскольку она еще не стала частью личного дела и тем самым не смогла еще получить правового значения. Вновь вынесенную оценку следует также сообщить оцениваемому и обсудить с ним. Если работник выдвигает возражения или вносит предложения, которые нельзя выполнить, то ему следует сообщить об отказе в письменной форме с указанием причин. Следующим этапом является подготовка отзыва для аттестации. Согласно положения, проведение аттестации сотрудников объявляется приказом руководителя службы занятости, в котором указываются сроки проведения аттестации и преставления отзывов о работе. Первый эксперт(как правило, это непосредственный руководитель) на основании материалов оценочной формы готовит письменное заключение о работе сотрудника. Отзыв подписывают все эксперты, а также первый руководитель, если он не является экспертом. Сотруднику представляется возможность не позднее, чем за неделю до аттестации ознакомиться с отзывом и, о случае необходимости, изложить письменно свои возражения. В случае, когда третий эксперт не является членом аттестационной комиссии, он должен представить на заседание аттестационной комиссии обоснование о невозможности изменения оценки сотрудника. В аттестационную комиссию представляется как отзыв, так и оценочная форма работника. После завершения аттестации отзыв подшивается в личное дело, а оценочные формы и аттестационные листы (Приложение №5) передаются в отдел управления персоналом (отдел кадров). 3.2.8. Организация служебной оценки Работа по служебной оценке персонала начинается с издания начальником департамента занятости приказа, в котором определяются категории персонала или конкретные лица, порядок выбора экспертов, подготовки и проведения оценки, сроки проведения оценки и ответственные за ее проведение. Наиболее ответственным моментом при этом является максимально конкретное определение порядка выбора экспертов на местах с тем, чтобы снизить вероятность их тенденциозного подбора и оценки. Начальники территориальных управлений подают в областной департамент предложения по назначению экспертов из числа руководителей департамента. Приказом по департаменту назначаются эксперты для оценки конкретных сотрудников территориальных центров. Приказ рассылается по территориям. На основании вышеназванного приказа руководители территориальных управлений издают приказы с указанием работников и полного состава, их экспертов. Функции работника службы управления персоналом (специалиста, выполняющего функции кадровика). Работник службы управления персоналом изучает методику служебной оценки персонала, готовит и согласовывает проект приказа по департаменту занятости или территориальному управлению занятости; Размножает в необходимом количестве оценочные формы и раздает их первым экспертам; Контролирует сроки и соблюдение технологии проведения служебной оценки (заполнения оценочных форм и итогового документа); Организует и контролирует своевременную передачу оценочных форм вторым и третьим экспертам, особенно представителям местных административный и иногородним; Вносит руководству предложения по особым и спорным случаям. Эксперты выполняют основную роль в оценке персонала, от исполнения которой в определенной мере зависит ее эффективность. Их служебный долг состоит в максимально объективном, несуетливом, вдумчивом подходе к этой работе. Выполняя ее, надо отбросить эмоции, личные пристрастия и сосредоточенно, системно, сравнивая последовательно все характеристики работников одной должностной группы, дать справедливую оценку каждому из них. В том случае, если оценивающий сомневается в том, что он достаточно хорошо знает проявления какой-либо группы качеств, правильнее поискать по этому поводу дополнительную информацию или лаже отказаться от оценки качества, чем ставить случайную, формальную оценку. Роль первого эксперта наиболее ответственна. Выставляя общую оценку, он должен учесть не только качества специалиста, данные в стандартном перечне, но и другие, не нашедшие в нем, но важные для дела, характеристики работника, особые обстоятельства его жизни и деятельности, а также материалы периодических собеседований в оцениваемом периоде. Ему, как правило, приходится также обобщать материалы всех экспертов и готовить отзыв (итоговый документ) для аттестации. Первый эксперт (при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-и и 2-и категории) и второй эксперт (при оценке главных специалистов и руководителей) вносят также предложения по построению дальнейшей профессиональной карьеры специалиста и организации его обучения. Выставив оценки, необходимо также своевременно передать оценочные формы следующему эксперту или, если это невозможно, работнику службы управления персоналом. В случае несогласия с оценкой предыдущего эксперта, особенно существенного расхождения, желательно до фиксации этого обстоятельства в оценочной форме и доведения ее до оцениваемого, попытаться выяснить причины нахождения, поискать дополнительную информацию об оцениваемом, пообщаться с предыдущими экспертами и найти компромиссное решение. Согласование оценок экспертов будет способствовать не только повышению объективности оценки специалиста, но и общему сближению критериев оценки, систем ценностей и единства действий руководителей. Длительный период времени, который выделяется на проведение оценки, дается именно для уточнения представлении об оцениваемом и согласования оценок в случае их расхождения. Ответственна также роль эксперта, сообщавшего результаты оцениваемому. Сообщение должно делаться в спокойной обстановке, без присутствия посторонних лиц, максимально доброжелательно. Перед началом доведения результатов опенки оцениваемому необходимо разъяснить цели оценки и его права. 3.2.9. Информация для оцениваемого Основанием оценки являются следующие законодательные акты федерального уровня: Положение о проведении аттестации Федерального государственного служащего (утв. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. М" 353); [3]. регионального уровня: Положение о порядке проведения аттестации работников Администрации Тюменской области и структурных подразделений (утв. Распоряжением Администрации Тюменской области от 20 марта 199б г. М 219-р). Приказ по областному центру занятости Оцениваемый имеет право: Ознакомиться в отделе управления персоналом (в отделе кадров) с приказом о проведении объективной оценки и соответствующими правовыми документами федерального и местного уровня. Получить устные разъяснения от лица, сообщающего оценку, по существу полученных характеристик. Выразить свое несогласие с оценкой в устной или письменной форме и потребовать с учетом сообщенных им обстоятельств пересмотра оценки в течение 10 дней. Получить от экспертов сообщение в письменной форме о невозможности пересмотра оценки. В случае, если оценка использована в целях официальной аттестации и, на взгляд оцениваемого, необоснованно привела к понижению в должности или окладе, обратиться в суд. Оцениваемый обязан удостоверить своей подписью факт сообщения ему результатов оценки. Следует сказать, что оценка персонала проводится в зависимости от ее цели - при приеме на работу, в процессе практической деятельности, при определении личностного потенциала работника и прогнозирования его карьеры. Все оценки требуют отличительных друг от друга технологий и степени формализации процедуры. В обобщенном виде процедура оценки показана в Приложении №6. Стремясь оптимизировать деятельность кадровой службы, был использован зарубежный опыт в рамках программы «Tacis». По своим организационным принципам Федеральная государственная служба занятости населения России сходна с Федеральным ведомством по труду Германии, в котором уже 20 лет осуществляется оценка персонала на четко формализованной основе [40]. Описанная выше методика оценки персонала является технологией подготовки отзыва о работе сотрудника, его деловых и личностных качеств для представления в аттестационную комиссию. 3.3 Организация аттестации персонала В общем виде структура организации аттестации персонала показана в Приложении № 7. 3.3.1. Подготовка аттестации персонала Аттестация осуществляется на основе комплексной оценки уровня квалификации, управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников. Целью аттестации является стимулирование роста квалификации и профессионализма работников, продуктивности их управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной обеспеченности работников путем дифференциации оплаты труда. Задачами аттестации являются целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня руководящих работников и специалистов, установление соответствия между качеством и оплатой труда. Основными принципами являются: добровольность, открытость и коллегиональность, обеспечивающее объективное, гуманное и доброжелательное отношение к работникам. Первым этапом подготовки аттестации стала разработка распорядительных документов и нормативной основы для проведения аттестации: положение об аттестации, утвержденное директором центра; тарифно - квалификационные характеристики, утверждаемые в установленном порядке, содержащие критерии соответствующих квалификационных категорий и определяющие их количество; нормативные акты регламентирующие уровень оплаты труда. График проведения аттестации утверждается директором центра как руководителем государственного органа и доводится до сведения каждого аттестуемого государственного служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются: -наименование государственного органа, подразделения, в котором проводится аттестация; -дата и время проведения аттестации; -дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных, за такое представление, руководителей соответствующих подразделений государственного органа. Вторым этапом подготовки аттестации является формирование аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из аргументов, характеризующих аттестуемого. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа. Количественный и персональными состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих государственных служащих. Задачами аттестационной комиссии являются: обобщение итогов деятельности работников; обеспечение объективности экспертных оценок; соблюдение основных принципов аттестации. Комиссии бывают следующих видов: главная аттестационная комиссия; территориальная аттестационная комиссия, городская; аттестационная комиссия предприятия. Формы и процедуры проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию. Персональный состав аттестационной комиссии, сроки полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора центра и доводится до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации. Главная аттестационная комиссия вносит решение о соответствии квалификационных категорий руководящим работником структурных подразделений находящихся в непосредственном подчинении центра. В состав главной комиссии входят: председатель - заместитель директора центра, заместитель председателя, члены комиссии - квалификационные специалисты предприятия. В состав территориальной (районной, городской) аттестационной комиссии входят: председатель комиссии - представитель центра, заместитель и члены комиссии могут быть работники территориальных структурных подразделений, представители органов исполнительной власти и управления. В состав аттестационной комиссии входят: директор (заместитель директора) члены комиссии и секретарь - высоко-квалификацированные специалисты подразделения, представители исполнительной власти и управления. За работниками включенными в состав аттестационных комиссий, на период их непосредственной деятельности, сохраняется заработная плата. Финансирование затрат, связанных с проведением аттестации, производится в зависимости от системы финансирования, либо в соответствии с калькуляцией договора. Результаты аттестации определяются открытым голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений: а) о соответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории; б) о несоответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории; в) после переобучения или повышения квалификации. Аттестация проведенная по отделу трудоустройства дала следующие результаты (Прил.№ ): 34 специалиста соответствуют занимаемой должности и заявленной квалификационной категории; 1 специалист должен быть направлен на переобучения или повышения квалификации. Решение считается действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии и оно было принято большинством голосов. Аттестационная комиссия вправе ставить вопрос перед вышестоящей аттестационной комиссией об аттестации работника на более высокую квалификационную категорию. В случае признания работником не соответствующим заявленной категории повторная аттестация на ту же категорию может производиться не ранее, чем через год. Результаты аттестации оформляются протоколом и заносятся в аттестационный лист, сообщаются аттестационному, под расписку. Протокол и аттестационный лист подписываются всеми членами комиссии. 3.3.2. Проведение аттестации персонала Самым основным и важным этапом является проведение аттестации персонала по подразделениям, оценка индивидуальных вкладов служащих, обработка и анализ полученных результатов. Проведение аттестации включает следующее: определение состава аттестационной комиссии, согласно вышеизложенного; организацию разъяснительной работы о целях, задачах и порядке проведения аттестации; подготовку необходимой документации для проведения аттестации. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв, на подлежащего аттестации государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. Отзыв должен содержать сведения о федеральном государственном служащем: фамилия, имя, отчество; замещаемая государственная должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность; перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие; мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Отзыв записывается в раздел 7 «отзыв» (характеристика) аттестационного листа.(Приложение №5) При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о государственном служащем, краткая оценка выполнения рекомендации предыдущей аттестации и аттестационный лист предыдущей аттестации. Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого государственного служащего с представленным отзывом и оценкой о его служебной деятельности. При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа. На заседании аттестационной комиссии рассматривается представление - отзыв и заслушиваются сообщения аттестуемого и руководителя. При анализе работы аттестуемого необходимо соблюдать объективность, требовательность и доброжелательность. Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании. Основанием для прохождения аттестации является приказ вышестоящей организации «о проведении аттестации» или личное обоснованное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует. Аттестация проводится по двум направлениям: Первое - обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой - либо разработки, и других формах. При аттестации учитываются специальные знания, уровень практических навыков и умений, а также оценивается творческая деятельность. При аттестации руководящих работников учитывается знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития системы предприятия, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу центра. Второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности. Аттестационные комиссии с учетом специфики центра занятости самостоятельно определяют порядок проведения аттестации, вносят дополнения, разрабатывают и используют критерии оценки деятельности работника при условии, если они не противоречат законом и нормативным актам Российской Федерации. 3.3.3. Решение аттестационной комиссии Заключительный этап проведения аттестации персонала: 6. подведение итогов аттестации персонала; 7. принятие персональных решений о продвижении работников, о направление на учебу, перемещения или увольнения сотрудника. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле государственного служащего. Результаты аттестации государственного служащего представляются руководителю государственного органа не позднее чем через семь дней после ее проведения. Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации принимает решение: о повышении государственного служащего в должности; о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда. об изменении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы); о включении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность. Государственный служащий в случае признания его не соответствующим занимаемой государственной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность. При отказе государственного служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении этого государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Решения принимаются руководителем государственного органа не позднее чем через два месяца со дня аттестации государственного служащего. По истечении указанного срока уменьшение государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую государственную должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска государственного служащего в 2-месячный срок не засчитывается. Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина), в том числе очередного, в следующих случаях: по инициативе государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность; при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации; при назначении впервые на государственную должность. Рекомендации аттестационной комиссии по результатам государственного квалификационного экзамена служат основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении в установленном порядке государственному служащему квалификационного разряда (классного чина). После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) государственного органа, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. Оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров [1].
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16