Материалы сайта
Это интересно
Кадровая политика в бизнесе
Глава 3.
Разработка кадровой политики
В этой главе рассматриваются проблемы методологии разработки кадровой
политики на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном
уровнях, а также определяются основные этапы и конкретные методы разработки
кадровой стратегии.
3.1. Основные направления и этапы разработки
Рассмотрим важнейшие направления совершенствования разработки кадровой
политики.
Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем
разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов,
комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых
кадровых программ.
Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и
увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение
единства планового процесса при разработке кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ,
основных направлений, планов развития кадров является обеспечение
выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов
(направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них
"сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на
всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей
и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно
разрабатываемых документах.
3. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой
политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных
программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов
их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на
разных уровнях управления кадрами.
Особенность рассматриваемого метода состоит в том, что в реализации
программы участвуют структурные звенья управления, наиболее эффективно
обеспечивающие достижение цели программы вне зависимости от их отраслевой
принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную
разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.
Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и
использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой
системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих
социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности
всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики,
обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране
и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования
кадров – одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава
системы показателей, их методологического единства, общей целевой
направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов
и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов. Эта система
показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических
законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню
развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон
перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др. С
учетом этих предпосылок необходимо проанализировать существующую систему
плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе
социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития
производства и общества, наметить пути их оптимизации.
Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает
приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение
возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях;
обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального
отражения в них современных методов организации управления кадрами;
обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных
уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и
продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов
с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового
менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления
персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и
нормативов в условиях внедрения АСУ "Кадры".
Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального,
отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает
правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников,
предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями
развития всего государства и общества.
Обеспечение оптимального сочетания отраслевого и территориального
планирования развития кадров требует решения ряда проблем: выявления
особенностей разработки и реализации кадровой политики в условиях региона,
отрасли, предприятия; уточнения объектов территориального и отраслевого
планирования и управления кадрами; разработки основ организации
планирования и управления кадрами, а уровне государства, отрасли, региона,
предприятия; обоснования системы плановых показателей эффективности
кадровой политики на всех уровнях управления. Таким образом, развитие
теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения
проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях
развития кадров и существенных связях этого процесса в современных
условиях.
3.1.1. Этапы разработки кадровой политики
В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных
этапа [7].
Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового
потенциалa страны, региона, отрасли, предприятия и формируют состав
структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика
должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном
удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и
использовании квалифицированных кадров.
Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать
способ структуризации целей, предполагающий построение "дерева" целей,
реализуемых в замках конкретной кадровой политики. При таком подходе
"дерево" целей имеет следующее строение.
1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
? Развитие сети научно-исследовательских центров.
? Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в
области формирования, подготовки, распределения и использования
кадров.
. Разработка системы прогнозов (демографических, экономических,
социальных и др.).
. Разработка методических основ определения потребности различных
сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.
2. Материально-техническое обеспечение системы управления
человеческим и ресурсами.
? Совершенствование проектных организаций, разрабатывающих
проекты всех типов учебных заведений и научно-исследовательских
организаций, подготовка для них квалифицированных кадров,
обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и
материальными ресурсами.
? Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих
учебных заведений всех типов, центров занятости и
профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных
организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой,
материалами.
3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и
выпуска учеников, рабочих и специалистов.
? Выпуск детей из дошкольных заведений, учеников средних школ,
рабочих из профессионально-технических училищ, специалистов из
высших учебных заведений.
. Подготовка квалифицированных кадров для всех типов учебных
заведений, центров профессиональной ориентации, службы занятости
и других служб по управлению человеческими ресурсами.
. Материально-техническое обеспечение учебных заведений и служб
управления человеческими ресурсами.
4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.
? Разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей.
? Разработка системы управления человеческими ресурсами.
Приведенная укрупненная декомпозиция "дерева" целей позволяет
обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений,
обеспечивающих эффективное функционирование системы управления
человеческими ресурсами. Можно выделить следующие группы организаций.
Органы разработки и реализации кадровой политики: управление
государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным
вопросам, органы управления образованием, кадровые службы.
Научно-исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной
ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения,
общеобразовательные школы, профессионально-технические училища, высшие
учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению
квалификации кадров.
Обслуживающие предприятия и организации: проектно-изыскательские,
строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-
технического снабжения; предприятия по производству необходимого
оборудования и др.
Названные группы организаций с учетом нынешних условий и структуры
государственного управления составляют организационный комплекс по
менеджменту человеческих ресурсов.
Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций
по составлению целевых программ развития комплексов по управлению
человеческими ресурсами.
Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в
себя следующие разделы.
1. Структура комплекса.
В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению
человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по
установленным группам с их характеристиками.
2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса
и его структурных звеньев.
Рекомендуемая система основных показателей деятельности комплекса по
управлению человеческими ресурсами на уровне региона приведена в таблице
3.1.
3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
Анализ проводится по показателям табл. 3.1. При этом необходимо
учитывать определение потребности комплекса в квалифицированных кадрах и
выявление ее соответствия современному уровню в анализируемом периоде.
Причем подготовка таких специалистов должна осуществляться в органическом
единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла этого комплекса
(научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация).
4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
Этот прогноз также разрабатывается по показателям, приведенным в табл.
3.1. Для этого необходимо разработать такие прогнозы: численности
населения; численности трудоспособного населения; потребности населения в
работе; коэффициентов трудовой активности различных половозрастных групп;
потребности населения в образовании; потребности хозяйства в
квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; развития системы
образования (всех ее звеньев); перспективной занятости населения в отраслях
хозяйства; повышения производительности труда; развития
предпринимательства; развития основных групп структурных звеньев,
обеспечивающих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие
этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных,
финансовых).
5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на
планируемый период.
Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной
суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные
вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа и
выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую
для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут
в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы – уровень
образования и профессиональной подготовки работников на конец
прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.
6. Определение структурной части разработки кадровой политики.
Основу структурной части программы развития кадрового комплекса
составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели,
их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе
отражаются следующие мероприятия: совершенствование демографической
политики (материальная помощь многодетным семьям, организация дошкольных
учреждений, детского досуга и т. д.); улучшение медицинского обслуживания,
охраны труда и здоровья; повышение эффективности подготовки учащихся в
общеобразовательных школах и усиление их профориентации; улучшение системы
комплектования кадрами отраслей и регионов; развитие службы занятости;
повышение эффективности подготовки квалифицированных рабочих и развитие
системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов;
совершенствование системы распределения и перераспределения
квалифицированных кадров; повышение эффективности использования
квалифицированных кадров; развитие системы управления человеческими
ресурсами. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано
расчетами и привязано к конкретным исполнителям.
7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.
Обязательным условием разработки этой части программы является увязка
конечных показателей развития кадрового комплекса со всеми видами
производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также
с мощностями строительно-монтажных и других производственных организаций.
Таблица 3.1.
Рекомендуемая система основных показателей деятельности регионального
комплекса по управлению человеческими ресурсами [16]
| |Показатели |Единица |
| | |измерения |
|1|Целевые показатели: | |
|.| | |
| |? перспективный уровень потребности населения в |чел.-лет |
| |образовании в разрезе половозрастных групп | |
| |? перспективный норматив численности квалифицированных |отн. ед. |
| |рабочих и специалистов (в целом по региону и отдельным | |
| |отраслям) | |
|2|Показатели, характеризующие деятельность комплекса: | |
|.| | |
| |? обобщающий показатель результата деятельности |ден. ед. |
| |(количество выпускаемых ежегодно учеников, | |
| |квалифицированных рабочих, специалистов умножается на | |
| |стоимость их подготовки от начала до завершения | |
| |обучения) | |
| |? производственная мощность комплекса (отдельно — |мест |
| |количество мест в дошкольных учреждениях, школах, ПТУ, | |
| |вузах) | |
| |? производственные ресурсы (основные фонды, оборотные | |
| |средства, | |
| |трудовые ресурсы в стоимостном выражении) |ден. ед. |
| |? эффективность подготовки кадров |отн. ед. |
| |? эффективность использования кадров |отн. ед. |
|3|Показатели, характеризующие структуру комплекса: | |
|.| | |
| |? капитальные вложения, направленные на развитие |ден. ед. |
| |предприятий, непосредственно участвующих в подготовке и| |
| |выпуске учеников, рабочих и специалистов, т. е. на | |
| |развитие: | |
| |( дошкольных учреждений | |
| |( общеобразовательных школ | |
| |( ПТУ | |
| |( вузов | |
| |? капитальные вложения, направляемые на развитие |ден. ед. |
| |предприятий, обеспечивающих комплекс (НИИ, проектные, | |
| |строительные организации и т. д.) | |
| |? результат деятельности предприятий, непосредственно |ден. ед. |
| |участвующих в комплексе | |
| |? результат деятельности предприятий, обеспечивающих |ден. ед. |
| |комплекс | |
|4|Показатели, характеризующие внешние связи комплекса: | |
|.| | |
| |? количество рабочих и специалистов, подготавливаемых в|чел. |
| |других | |
| |региональных комплексах | |
| |? количество рабочих и специалистов, подготавливаемых |чел. |
| |для других региональных комплексов | |
| |? номенклатура и объем поставок из "ресурсных" |ден. ед. |
| |комплексов | |
Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой
программы с учетом исходных предпосылок.
Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и
проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных
целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать
степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. При этом цель
функции общественного производства можно выразить либо как производство
максимальной потребительной стоимости при заданных затратах ресурсов, либо
как производство заданной потребительной стоимости при минимальных затратах
ресурсов. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность
производства.
Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных
кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности
производства продукции там, где эти кадры используются, и в конечном счете
к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования
хозяйства в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства
кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и
эффективности подготовки и использования кадров.
3.2. Методы прогнозирования и планирования
в кадровой политике
Главная особенность планирования развития кадров заключается в его
ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются
важным разделом социальной программы общества. Сложность такого
планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных
работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-
демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных
отраслей и регионов).
3.2.1. Система планов подготовки, распределения и использовании
кадров
Планы развития кадров должны содержать следующие разделы: определение
потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в
общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах); планирование
подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование
распределения и перераспределения рабочих и специалистов; планирование
повышения эффективности использования кадров.
Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых
ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов: дополнительной
потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в
подготовке квалифицированных рабочих и служащих и источников ее
обеспечения; привлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы
разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и
городам, отраслям и предприятиям. На основе этих балансовых расчетов
разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров [8].
Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим
требованиям:
? отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;
? учитывать особенности проявления социальных и экономических
законов на каждой фазе;
? создавать возможность для комплексного планирования
воспроизводства всех категорий работников (рабочих,
специалистов, служащих и др.);
? обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и
территориального принципов планирования;
? обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних
звеньев управления к нижним, и наоборот;
? обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности
планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет) [16].
3.2.2. Методы прогнозирования в кадровой политике
Одним из важнейших элементов системы управления является разработка
прогнозов разной продолжительности. Функции планирования и прогнозирования
различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и
практического осуществления плановых, управляющих решений, а
прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки
принятия плановых решений.
Функции и периоды прогнозирования. Основными функциями прогнозирования
являются количественный и качественный анализ тенденций развития хозяйства,
отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п.; вероятностное,
альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей,
регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых
установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на
предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой
политики общества.
По временному признаку прогнозы подразделяются на краткосрочные (до 2-
3 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) и долгосрочные (до 15-20 лет). При этом
различают такие уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и
структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития
отраслей и регионов).
Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного
прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по
соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и
регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития
кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном
аспектах. В первом случае кадры служат фактором производства, во втором –
его целью.
Подход к кадрам и человеческим ресурсам в целом как фактору
общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой)
оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих профессий и
уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их
в качестве цели общественного производства требует проведения мероприятий,
обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также
выявления потребности людей в образовании и профессиональной деятельности.
Этапы разработки комплексного прогноза развития кадров. Решение
названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза
формирования и развития квалифицированных кадров, осуществление которого
можно условно разделить на следующие основные этапы.
1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей
и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в
стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и
использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка
естественного и механического движения населения и анализ всех форм
подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся
уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального
производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда,
заработной платы и методов стимулирования в них.
С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов:
естественного и механического движения населения; уровня образования
населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и
других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости
населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по
отраслям; сокращения ручного труда.
Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и
увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и
регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической
структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных
половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными
показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной
потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего
уровня образования.
На четвертом этапе рассчитывают систему показателей, включающую в себя
показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения
кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет
использование балансового метода, который предполагает разработку следующих
прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения
трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на
работу и продолжение образования; потребности в подготовке
квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия
квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).
На пятом этапе корректируют систему прогнозируемых показателей на основе
уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в
отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные
показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и
прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной
продукции позволяют уточнить перспективную потребность отраслей в
работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных методических
указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления
используют для обоснования долгосрочной кадровой политики [1].
3.2.3. Методы определения потребности в кадрах
Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей
хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период
является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной
проблемой кадровой политики.
Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна
обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным
профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и
территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной
с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных
территориальных единиц (областей, районов, крупных городов) [7]. В этой
связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно
определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых
квалифицированных кадров.
Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в
основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный
штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-
математического моделирования, экспертных оценок, сравнения (с предприятием-
образцом и зарубежным аналогом).
Кратко охарактеризуем названные методы.
Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении
потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей
численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе
планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных
норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в
строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов
численности, приходящейся на 1 млн. у. е. строительно-монтажных работ или
на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3 объема
промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2 общей площади жилых домов
и т. д.).
На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на
плановый период определяется дополнительная потребность как разность между
общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за
предшествующий период.
Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных
кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и
долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в
необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что
является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода
при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в
специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов:
квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и
структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов)
насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной
сфер и др.
Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для
определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-
номенклатурный и штатно-нормативный методы [15].
Штатный метод предполагает использование типовых схем управления
производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода
состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в
перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в
слабом учете изменяющихся потребностей производства.
Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной
потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и
номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность
определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия
научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур
должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ
специалистами на различных уровнях управления.
Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в
специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания,
управления, управляемости, нормативов численности специалистов,
устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям.
Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на
норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно
использовать для определения потребности в специалистах отраслей
непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а
также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко
определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его
груда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и
автоматизированных линий).
Перечисленные методы целесообразно использовать при планировании
развития кадров на перспективный период до 5 лет.
Балансовый метод. Этот метод используется для установления
соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных
кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки
системы балансов: водного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в
рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке
квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.
Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей
точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и
выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-
математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках
автоматизированных систем правления. Недостатками рассматриваемых методов
являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость
определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования
квалифицированных кадров.
Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие
высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно
определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в
показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В
этой связи методы математической статистики следует дополнить методом
экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного
веса специалистов в конкретной группе специальностей.
Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе
анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом
осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при
сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным
экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы
подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране
уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также
представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в
высокоразвитых государствах мира.
3.3. Фирменная кадровая политика
Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок отечественных
и зарубежных экспертов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы
управления будут существовать главным образом в сфере работы с кадрами, в
области разработки и реализации кадровой политики предприятий [9].
3.3.1. Управление кадрами
Управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента,
связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами
связано с разработкой и реализацией политики, включающей в себя
планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку
работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и
стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные
связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о
заработной плате и условиях работы. Управление кадрами предполагает также
совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных
изменений [84].
Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью
его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты.
Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции
развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-
экономической и социальной (кадровая политика предприятия).
Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с отношением
предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с
государственными органами и неправительственными организациями), а также
цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в
управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального
обучения, социальные вопросы и т. д.) [2].
Планы в области кадровой политики предприятия связаны прежде всего с
функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной
рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы,
улучшение отношений рабочих и руководства. Существуют признанные принципы,
составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой
зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их
потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.
Исходные положения кадровой политики. Исходными положениями политики в
области кадров являются следующие:
? политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и
побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством
создания привлекательных и безопасных условий работы, а также
возможностей для продвижения;
? политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими
мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками
своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему
продвижению;
? политика оплаты труда – предоставление более высокой, чем в
других компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со
способностями, опытом и ответственностью работников;
? политика производственных отношений – установление определенных
процедур для эффективного решения трудовых проблем;
? политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более
благоприятных, чем у других нанимателей.
Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих
функций:
занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение
по службе, отпуск, увольнение);
обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное
развитие персонала);
оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном
уровне);
трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства,
отношения с профсоюзами);
благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности,
медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная
деятельность, помощь в решении личных проблем).