Материалы сайта
Это интересно
Кадровая политика в бизнесе
Глава 2.
Основы кадровой политики
Политика (от греч. politike – общественные и государственные дела,
искусство управления государством) – это участие в делах государства,
определение форм, задач, содержания государственной деятельности. В сферу
политики входят вопросы государственного устройства, управления страной,
руководства социальными группами, вопросы партийной борьбы и др.
В более общем и универсальном понимании политика представляет собой
особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и
осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности
между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой
является проблема получения, удержания и использования государственной
власти.
Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими
сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их
функционирование и развитие. Поэтому изучение политических явлений
предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они
определяются, а также всей системы социальных факторов, через которые
пробивают свой путь приоритетные экономические интересы. Таким образом,
промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются
социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно
представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и
направление политических процессов.
Поэтому кадры – не только социально-экономическая, но и политическая
проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи
требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже
преобразования в общественной, государственной или хозяйственной
деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.
2.1. Классификация кадров
Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое.
Собирательное – потому, что объединяет работников различных отраслей
деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле
употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские,
преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной
отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в
общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных
качествах.
Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как
структур; органов социального управления, так и иерархию работников внутри
предприятий учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки
зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты,
исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на
руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть
дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности,
исполнители – по признаку подчиненности. Эта классификация касается и
рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и
вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные
разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более
детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и
потому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли
и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труд; и др.).
Классификация кадров по основным сферам организации общества и
основным уровням управления приведена на рис. 2.1[16].
[pic]
2.1.1. Кадры управления
С точки зрения социальной роли и правового положения различают
следующие основные прослойки кадров управления:
? политические деятели и кадры общественных и политических
организаций;
? государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной
власти управления;
? кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские,
т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей
хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.
Различия этих категорий кадров отражаются как на их правовом
положении, да и на содержании выполняемых ими функций.
Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура
предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций
внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного
самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того
или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной
функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно,
наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе
государственной власти и управления, субординация или координация в
отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего,
положение государственных служащих. В других отраслях деятельности
(промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое
обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как
профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных
способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода
профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она
осуществляется.
Рассмотренная классификация работников по основным сферам приложения
профессионального труда соответствует общепринятому и широко
распространенному делению на политические, государственные и хозяйственные
кадры. Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников
более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации
(например, персонал руководящий, инженерно-технический, обслуживающий и т.
д.). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров,
отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении
труда.
Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому;
социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой
принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе
характеризует определенные черты его профессиональной деятельности,
предъявляемые к нему требования и групповые интересы [12].
2.2. Социальная и кадровая политика
Как отмечалось, активизация человеческого фактора неразрывно связана с
проведением мощной социальной политики, приоритетным развитием социальной
сферы усилением социальной ориентации экономических и политических
программ. Социальная политика – одна из важнейших сторон деятельности
государства. Определяемая целями и интересами общества, она направлена на
создание благоприятны условий для наиболее полного развития всех сущностных
сил человека и максимальной реализации творческого потенциала каждой
личности. Обычно она реализуете в конкретных планах и программах,
предусматривающих улучшение условий труд и жизни людей, сближение классов и
других социальных групп общества, установление равноправных отношений и
справедливого равенства между людьми, повышение уровня жизни.
2.2.1. Программы кадрового развития
Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед
обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке,
правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая
программа должна предусматривать:
? анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего
кадров управления, их распределения по узловым участкам
государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;
? определение стратегических направлений дальнейшей работы по
подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и
квалифицированных рабочих;
? определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в
соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков,
необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых
качеств;
? организацию многоуровневого профессионального образования с
учетом конкретных задач развития общества, решения проблем
наиболее целесообразного использования выпускников учебных
заведений;
? совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению
квалификации кадров, планированию и эффективной реализации
деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному
росту кадров;
? изучение действующего состава кадров управления, формирование
резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов,
совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.
Программа развития кадров может стать эффективным средством
организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного
совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями
политической, экономической и культурной жизни общества. Современная
практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что
усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-
технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к
увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того,
насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей
степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение социальных
задач современного общества.
2.2.2. Проблема кадров – составляющая теории государственного
управления
Учитывая современные условия социально-экономического развития,
необходимо уделять все большее внимание работе с кадрами, прежде всего с
руководителями и специалистами, являющимися главным элементом системы
управления. Определяя место кадров в системе государственного управления,
следует подчеркнуть два важных обстоятельства:
? кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся
и организуются государством;
? кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной
задачей.
В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры
управления, поскольку они являются основными проводниками государственной
экономической и социальной политики. Работа с кадрами – ответственный
участок управления, поэтому она стала одной из важнейших форм
государственного руководств развитием экономики и социально-культурной
сферы.
Поскольку кадры есть важнейшая составляющая системы управления,
соответственно и проблема кадров – составляющая научных основ управления,
прея де всего государственного управления. При этом в теории и практике
государственного управления в качестве обособленной можно выделить проблем
системного и комплексного подхода к работе с кадрами, поскольку в этом
случае речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в области
работ с кадрами [11].
2.3. Кадровая политика и кадровая работа
Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет
суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору,
подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному
использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством
реализации кадровой политики.
2.3.1. Содержание кадровой работы
Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в
социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие
группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей,
вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и
формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая –
вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;
третья – вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных
коллективов, укрепления дисциплины и др.
Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать
отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового
потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций,
и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти
недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных
балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и
территориального подходов требует решение задачи эффективного использования
трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем
разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом
необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и
отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового
потенциала.
В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе
становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью
человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи
увеличивается значение этических, социально-психологических,
общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность
человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению
содержания управления персоналом, а следовательно, организационной
структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на
решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием
человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.
2.3.2. Основные направления кадровой работы
Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-
экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на
современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:
первое – создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного
развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;
второе – обеспечение повышения производительности и качества труда за
счет развития специальных способностей и совершенствования
профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и
общей культуры работников;
третье – регулярное и систематическое обновление и пополнение
профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников,
планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного
роста кадров [5] .
Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой
работы не остаются неизменными – они подчинены целям и задачам, которые
встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды.
Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты,
основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и
составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе
процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования
кадров. Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей
развития общества, результат исторического опыта работы с людьми,
накопленного практикой управления в ходе государственного строительства.
Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями
рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы
управления людьми, приемы и способы кадровой работы.
2.3.3. Основные принципы кадровой работы
Принципы кадровой работы сводятся в основном к следующему [1].
На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя,
поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная
забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава
руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и
практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального
отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение
ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер
по непрерывному улучшению деятельности органов управления.
Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение
законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организации общества как
гарантия обеспечения государственных и общественных интересов,
качественного развития всех сфер жизнедеятельности общества.
Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям
работы (рабочего места, должности) – основная задача кадровой политики и
основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и специальных
способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование
научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных
принципов кадровой политики.
Углубление демократии, развитие самоуправления, расширение гласности в
кадровой работе – факторы социально-экономического развития страны и
принципы современной кадровой политики. Отсюда принципом организации
кадровой работы является демократизация процессов формирования руководящих
кадров и функционирования органов власти и управления.
Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-
квалификационной структуры кадров вследствие демографических процессов,
социальной мобильности, изменений техники и технологии – следующий принцип
кадровой работы, основывающийся на обеспечении постоянного притока новых
работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и
молодых, инициативных специалистов.
Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной
подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения
кадров между отраслями и регионами страны, значительного расширения
трудоемкой сферы социального развития и услуг, развития предпринимательства
также относится к основополагающим принципам кадровой политики и
организации кадровой работы.
2.3.4. Система кадровой работы
Концептуально кадровая работа является профессией развития человека в
условиях профессиональной деятельности; основной принцип этой работы –
ценность каждого участника материального и духовного производства; одна из
основных ее задач – содействие оптимальным социальным структурам на
производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и
формирование у людей удовлетворенности трудом. С самого начала практика
кадровой работы должна фокусироваться на удовлетворении человека трудом и
развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной
деятельности.
Таким образом, профессиональные работники по кадрам призваны
обеспечивать наиболее полную и гармоничную самореализацию человека в
процессе труда, развивать и предметно использовать научные знания о
свойствах человека, особенностях профессиональной деятельности,
формировании и функционировании коллективов и общества в целом, развивать
человеческие ресурсы для удовлетворения индивидуальных, групповых и
национальных профессиональных потребностей и стремлений.
Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом,
практической реализацией кадровой политики, применяя различные
методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и
обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях:
микроуровень – конкретный работник; мезоуровень – трудовые коллективы,
социально-демографические и профессионально-квалификационные группы;
макроуровень общества и государства – национальный и интернациональный.
Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются
частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это
следующие контексты:
1. географический — вся кадровая работа сконцентрирована внутри
определенных границ, будь то организация, регион или страна;
2. политический — каждая страна имеет политическую систему, которая
составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
3. социально-экономический — адекватные средства к выбору профессии,
получению образования, реальному трудоустройству, получению
медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным
услугам;
4. культурный — обычаи, убеждения, традиции, культура национальных
групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике
кадровой работы;
5. духовный — философия, этика, менталитет, социальные ценности,
надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные
ценности профессиональных работников по кадрам
Анализ этих пяти контекстов подкрепляет существующие связи и
внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных условиях. Внимание к
названным контекстам дает сознательное направление усилиям и практике
кадровой работы, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или
иные компоненты кадровой и социальной политики.
Система работы с кадрами – явление многогранное, поэтому при ее
разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими
этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают
при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала,
выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и
содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы
работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении
таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума,
подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии
с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и
повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем
(предприятий, организаций, учреждений и т. д.).
Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с
улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы
управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного,
отраслевого и территориального. Этот же принцип следует использовать и при
решении кадровых проблем. Создание единой государственной системы работы с
кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и
территориальных аспектов и особенностей.
-----------------------
Классификация кадров
по сферам организации общества
Кадры государственно–политической сферы
Кадры материально-хозяйственной сферы
Кадры
государственно–политической сферы
по иерархи
управления
Специалисты
Исполнители
Руководители
общественных и политических организаций, государственные служащие, военные
и т.д.
промышленности, сельского хозяйства, транспорта, связи, торговли, бытового
обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства
научные, медицинские, преподавательские, работники культуры, искусства и
др.
высшего, среднего и низового звеньев управления
различной квалификации, категоричности классности
высшего, среднего и низового звеньев управления
Рабочие кадры различной квалификации
основного вспомогательного
производства производства
Рис. 2.1. Классификация кадров по сферам организации
общества и иерархии управления.