Вопросы,ответы и шпоры по общепрофессиональным экзаменам

        62. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В СОВРЕМЕННЫХ ФИРМАХ

    Перспективы  стратегического  развития  организации,   особенности   ее
работников,  формы  взаимодействия   с   внешним   окружением,   во   многом
предопределяет организационная культура.
    Организационная  культура  –  это   система   коллективно   разделяемых
ценностей,  убеждений,  образцов  поведения  членов   организации,   которые
придают общий смысл их действиям. Организационная культура – это  не  только
условие      эффективного      поведения       организационно-управленческих
преобразований, но и самостоятельный объект управления.
    Можно  выделить  основные   моменты,   определяющие   ее   значение   в
управленческой деятельности, а именно:
 - культура выражает не только отношения между сотрудниками фирмы,  как  это
   ошибочно полагают  многие,  но  и  комплекс  представлений  о  назначении
   организации в целом и ее членов;
 - не следует упрощать понятие культуры и понимать его как  синоним  понятий
   «климат»  и  «ценность»  и  т.п.,  поскольку  культура  –  явление  более
   глубокое,  и  она  сама  определяет,  каковы  климат,   ценности,   стиль
   взаимоотношений в данной организации;
 - не  следует  полагать,  что  корпоративная  культура  поддается  простому
   манипулированию,  она  складывается  годами  и  десятилетиями,   и   сама
   определяет характерный для организации стиль и систему управления;
 - не следует расценивать культуру как сильную или слабую, и в  соответствии
   с этим пытаться подкорректировать ее. Сильная  культура,  как  и  слабая,
   может быть эффективной в одном отношении и неэффективной в другом;
 - культура может быть как  положительной,  так  и  отрицательной.  Культура
   организации положительна,  если  она  способствует  эффективному  решению
   стратегических  задач,  а  отрицательная  культура  является   источником
   сопротивления, равнодушия, формализма.
    Можно выделить основные компоненты корпоративной культуры:
 - предположения – то, что сотрудники считают правильным в организации;
 - ценности – то. что сотрудники считают важным в организации;
 - нормы – то, как сотрудники должны вести себя в конкретных ситуациях;
 - поведение – повседневные действия сотрудников на  работе  и  в  связи  со
   своей работой.
    Механизм проектирования и управления эффективной культурой  организации
базируется на пяти ключевых моментах:
 - интеграция корпоративной стратегии и организационной культуры;
 - создание социально-психологического пространства;
 - формирование мотивационной системы;
 - развитие коммуникационных связей;
 - утверждение стиля лидерства.
    Преобразование  организационной  культуры  –  это   не   стихийный,   а
осознанный процесс, направленный  на  достижение  поставленных  долгосрочных
целей организации. Для выживания и развития современные  организации  должны
постоянно совершенствоваться,  приспосабливаться  к  новым  обстоятельствам,
новым задачам.
    Преобразование  организационной  культуры  –  это  комплексная  система
управленческих мероприятий, включающая символические и  реальные   действия.
Символическими являются те действия, которые руководство  рассматривает  как
образцы  для  подражания:  награды  лучшим  в  работе,  оценка  их   заслуг,
продвижение по службе, создание культа самосовершенствования,  саморазвития.
Символические действия  направлены  на  активизацию  творческого  потенциала
работников, усиление  их  мотивации  к  саморазвитию,  обновлению  знаний  и
способностей.   Реальные   действия   включают    конкретные    мероприятия,
направленные на  реализацию  принципов  организации.  К  этим  мероприятиями
относятся:666
 - разработка системы правил как  «кодекса  этических  норм»,  в  котором  в
   письменной форме закрепляются провозглашенные ценности и нормы  поведения
   сотрудников организации;
 - поддержание эффективной культуры организации достигается через  программу
   адаптации или социализации новых работников (на специальных  занятиях,  с
   помощью индивидуального наставничества, инструктажа и т.п.);
 - при подборе и найме  –  особое  внимание  соответствию  кандидатов  новым
   ценностям и отказ тем из них,  кто  не  обладает  требуемым  качествам  к
   саморазвитию, обучению, обновлению;
 -  «селекция»  кадров  путем  отбора  сотрудников,   которые   согласны   и
   подчиняются этическим нормам организации, становясь единомышленниками,  и
   сокращение  тех,  кто  многократно  нарушает  основополагающие  принципы,
   проявляя  консерватизм,  скептицизм,  привязанность  и  приверженность  к
   старым традициям;
 - проведение  корпоративных  конференций  для  обмена  опытом,  организация
   стажировок, поощрение тех, кто успешно работает, планирование их карьеры;
 - создание современного интерьера, дизайна рабочих мест, комфортных условий
   работы, обеспечение компьютерными  системами,  современными  техническими
   средствами;
 - финансовое инвестирование корпоративной культуры (культура требует  денег
   на проведение мероприятий).
    Процесс формирования и управления культурой в  организации  включает  в
себя,  в  первую  очередь,   осознание   всеми   работниками   необходимости
постоянного  обновления  в  современных  условиях.  Проектирование  культуры
организации   –   это   системное   явление,    затрагивающее    социальные,
психологические,  экономические  отношения  между  людьми   в   организации,
базирующееся на следующих основополагающих принципах:
 - принцип совместимости представлений о целях и ценностях, нормах стратегии
   и культуры организации;
 -  принцип  комплексности  символических  и  реальных  действий   механизма
   управления культурой на всех уровнях организации;
 - принцип лидерства, а не силового  воздействия,  что  означает  исключение
   искусственного    насаждения    культуры:    оно    должно    эволюционно
   преобразовываться при активной роли руководства;
 - принцип мотивации работников к изменениям, достижения соответствия  новой
   системы знаний и поощрений за использование этих знаний в  индивидуальных
   трудовых достижениях;
 - принцип  гласности  и  доверия.  Залог  успеха  изменения  культуры  –  в
   поддержке коллективом и принятии перемен;
 - принцип целостности представлений о назначении организационной  культуры:
   культура должна выражать не только отношения между  членами  организации,
   но и комплекс представлений о назначении данной организации в целом и  ее
   членов в частности, цели, характер деятельности, перспективы и проблемы;
 - принцип первоочередности определения ценностей и философии организации;
 - принцип историчности, который предполагает,  что  культура  не  поддается
   простому манипулированию, она складывается годами, и сама в  значительной
   мере определяет характер экономической системы, стиль управления;
 - принцип отрицания силового воздействия;
 - принцип комплексной оценки (учет не  только  прямого  воздействия,  но  и
   опосредованного).
    В современных организациях работают люди разных способностей, возраста,
образования,  разного  менталитета.   Поэтому   наиболее   сложной   задачей
менеджеров   является   умение   трансформировать   систему   индивидуальных
ценностей в корпоративную системы ценностей, установок во имя успеха  общего
дела. На культуру фирмы влияет общество, рынок. Культура  фирмы  проявляется
через представление о ценностях (жизненных установок)  каждого  работника  и
всего коллектива в целом, из которых выводятся нормы  и  правила  поведения,
по которым формируется конкретное  поведение  работников  не  только  внутри
фирмы, но и вне нее.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63